Le travail domestique n’est pas encore réglementé au Maroc. Ce vide juridique, stigmatisé par les organisations non gouvernementales et relevé par des organismes internationaux comme le Fonds des Nations Unies pour l’enfance (Unicef) notamment, va être comblé bientôt puisqu’un projet de loi (comme le prévoyait le nouveau Code du travail dans son article 4) est en cours de validation au Secrétariat général du gouvernement (SGG).

La loi 65- 99 de mai 2003, portant promulgation du Code du travail, interdisait déjà le travail des enfants de moins de 15 ans et le projet de loi complète et réglemente la nature du contrat qui lie l’employé et le maître de maison.

D’abord, d’un point de vue formel, ce projet de loi prévoit que le travail des enfants entre 15 et 18 ans est soumis à l’autorisation parentale – les «petites bonnes» originaires de la campagne forment aujourd’hui le gros des employés de maison dans les centres urbains – tout comme il énumère la nature des tâches qu’il régit : le nettoyage, la cuisine, la garde des enfants ou l’assistance à des personnes âgées ou à mobilité réduite ou encore des personnes aux besoins spécifiques.

Le texte concerne aussi des activités comme celles de chauffeur «pour les besoins de la maison», de jardinier ou de gardien.
D’abord, il est reconnu à l’employé de maison le droit au repos hebdomadaire (24 heures par semaine), le droit au congé rémunéré (un jour et demi par mois), le droit de s’absenter si le conjoint ou des parents décèdent, etc.

Sur ces aspects, le projet de loi attribue pratiquement les mêmes droits aux employés de maison qu’aux travailleurs dans les secteurs agricole, industriel ou des services. En effet, le projet prévoit même que la période d’essai ne doit pas dépasser un mois renouvelable une fois.

Globalement, le texte réglemente tout, y compris l’instance de contrôle qui prend en charge la réception et le traitement des plaintes (l’Inspection du travail), mais il ne considère pas que le contrat signé par les deux parties (en trois exemplaires) est un contrat de travail au sens habituel du terme. Du coup, cela n’ouvre pas la possibilité au maître de maison de déclarer son employé à la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS).

Pour Abdelouahed Khouja, secrétaire général du ministère de l’emploi et de la formation, c’est la nature même de l’activité de «domestique» qui a mis les concepteurs du texte dans l’embarras.

Il explique : «Nous avons été confrontés à un écueil quand il s’agissait, par exemple, de définir le contenu des services offerts, leur qualité, le juste salaire. Cela nous a obligés à chercher des modus vivendi, mais nous avons tranché tout de même sur le salaire et la loi dit clairement qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 50% du Smig des secteurs de l’industrie, du commerce et des professions libérales».

Désaccord entre les ministères de l’emploi et du développement social sur la portée de ce texte
D’autres considérations font que ce texte n’est pas totalement abouti. D’abord, il fallait faire vite, afin que le Maroc soit, dans ce domaine, mis à niveau par rapport à la question des droits de l’homme. Ensuite, il fallait absolument conforter l’interdiction du travail des enfants.

Par ailleurs, et toujours selon le secrétaire général du ministère de l’emploi, il faut relativiser la question de l’affiliation à la CNSS. D’abord, parce qu’il est toujours possible de s’adresser aux assurances.

Ensuite, explique M. Khouja, il faut être réaliste : «Sur les 500 000 travailleurs des BTP, seuls 230 000 sont déclarés à la CNSS, seul le tiers du personnel du secteur des textiles ou de l’hôtellerie dispose d’une carte de la CNSS ». Et puis, conclut-il, «rien ne s’oppose à ce que ce texte soit amendé le plus rapidement possible».

D’emblée, certains militants associatifs, qui estiment que le marché du travail au Maroc compte plus de 600 000 enfants dont l’âge varie entre 7 et 14 ans (soit 11% de ce groupe d’âges), sont loin d’être satisfaits de ce projet de loi.

Absence de peines privatives de liberté même pour les contrevenants récidivistes
Nouzha Skalli, ministre du développement social, de la famille et de la solidarité, n’est apparemment pas satisfaite de la mouture actuelle du projet. «Le fait que ce texte ne prévoit pas de punir ceux qui contreviendraient à la loi m’incommode.

Comment peut-on accepter, en plus, que, même en cas de récidive, la peine ne peut dépasser trois mois avec sursis ?», s’interroge-t-elle. En effet, le projet ne prévoit qu’une amende de 2 000 à 5 000 DH pour «toute personne ayant employé ou ayant servi d’intermédiaire dans l’emploi d’un enfant de moins de 15 ans ou ayant entre 15 et 18 sans l’autorisation de ses parents.»

Ce texte donne donc à réfléchir, à plus d’une titre, dans un pays où, à titre d’exemple, l’Unicef déclare que le nombre de «petites bonnes» de moins de 15 ans, est de 66 000 à 88 000, dont 13 500 rien que sur le Grand Casablanca .
Mohamed El Maâroufi

Généralement, peu de gens prêtent attention à leur contrat de travail, surtout ceux qui sont guidés par la seule préoccupation de trouver un job. C’est le cas d’un candidat fraîchement diplômé ou d’une personne qui redoute de rester longtemps au chômage. Pourtant, la conclusion d’un contrat de travail requiert que l’on s’entoure du maximum de précautions, car il est toujours difficile de faire marche arrière.

Dans la pratique, de nombreuses entreprises utilisent un contrat standard qui regroupe généralement quel-ques clauses imposées par le Code du travail (préavis, période d’essai, durée du travail, rémunération et autres avantages…), sans plus… Jamal Maâtouk, juriste d’entreprise, rappelle que certaines entreprises établissent des contrats inappropriés à leurs activités, abusent de certaines clauses ou de la crédulité des futures recrues qui acceptent des conditions léonines parce qu’ils n’en ont absolument pas mesuré les effets. «Un candidat doit prêter attention à son contrat de travail comme à tout autre contrat, qu’il soit d’assurance ou autre», dit-il.

Nous énumérons ci-après quelques points essentiels, qu’il vaut mieux examiner à la loupe.
Bien évidemment, un contrat de travail reste focalisé sur le salaire. Il faut souligner que la majorité des candidats négocient un salaire net lors d’un entretien, sans se soucier du brut qui le génère.

C’est pourtant sur le brut que sont calculées les cotisations de retraite. En fait, beaucoup d’entreprises essaient de réaliser des économies sur les impôts et les cotisations sociales en minorant ce brut, tout en accordant un certain nombre de primes pour compenser, comme les frais de représentation.

Il est évident que l’employé se verra accorder le fixe demandé mais, plus tard, il se retrouvera avec une pension de retraite minorée. Ainsi, un salaire net de 20 000 DH composé d’un salaire de base de 9 000 DH, assorti de plusieurs indemnités non imposables, n’équivaut pas à un salaire net de 20 000 DH constitué d’un salaire de base plus important. Il faut donc savoir réfléchir au long terme.

Par ailleurs, l’employeur n’ignore pas que plusieurs indemnités sont plafonnées par la loi (représentation, prime de transport, repas…).
Si un salaire variable est prévu dans le contrat, le salarié peut demander qu’on lui délivre un tableau de commissionnement détaillé, afin de savoir ce qu’il touchera dès qu’il aura atteint les objectifs.

Plusieurs candidats rechignent à signer des clauses dans lesquelles, par exemple, il est précisé qu’ils n’auront pas le droit de travailler chez la concurrence pendant une certaine période à travers tout le territoire.

Généralement, cette clause concerne les cadres supérieurs, détenant une expertise de l’entreprise, des secrets de fabrication d’un produit, une stratégie commerciale et marketing, un portefeuille clients important ou tout simplement des méthodes de travail.

Mais, ce qu’il faut savoir, c’est que le législateur n’a prévu aucun texte de loi régissant ce genre de clause. Au Maroc, la jurisprudence en la matière n’est pas uniforme. Le juge statue en fonction de la situation, mais rares sont les cas où l’entreprise gagne.

Pour pouvoir faire valoir cette clause, «l’entreprise doit payer une indemnité compensatrice proportionnelle à la période durant laquelle l’employé ne pourra pas travailler dans une autre entreprise, à l’instar de ce qui se fait ailleurs», souligne Jamal Maâtouk.

Par cette clause, l’entreprise peut affecter un collaborateur dans une autre ville, mais avec l’obligation de prévoir toutes les mesures d’accompagnement nécessaires. L’employeur ne peut appliquer cette clause de manière unilatérale car le Code du travail prévoit que le domicile du salarié doit être pris en considération pour toute mutation opérée dans le cadre du travail.

Pour éviter toute surprise, certaines entreprises font signer une clause de dédit pour décourager toute tentation de départ à la fin d’une formation. Il est stipulé que le salarié devra, en cas de départ, rembourser la formation qui lui a été dispensée.

Toutefois, si la formation entre dans le cadre des fonctions du salarié, il n’aura rien à rembourser. Par contre, si l’entreprise finance un master ou autres formations diplômantes, le bénéficiaire devra passer à la caisse avant de partir ou, à défaut de pouvoir le faire, essayer de bien négocier son départ.

Le Code du travail et ses décrets d’applications ont tout prévu à ce niveau. Les employeurs doivent éviter de prévoir des clauses qui stipulent une période d’essai d’une année ou un préavis de plusieurs mois.

Les candidats s’en inquiètent souvent au moment de leur embauche et souhaitent voir figurer dans leur contrat une clause concernant le plan de carrière. Cela ne sert à rien. Aucun salarié n’est marié à l’entreprise et chacun doit gérer sa carrière en anticipant sur les dix années suivantes.

Assurez-vous plutôt que le descriptif du poste pour lequel vous êtes engagé correspond bien à la mission qui vous est confiée ; focalisez-vous sur cette mission ; faites vos preuves; démontrez que vous êtes la personne sur laquelle on peut compter et votre gestion de carrière sera garantie. Et s’il n’y a pas de répondant de la part de votre employeur, changez d’entreprise !
brahim Habriche

Certaines dispositions relarives à la relation de travail sont régies par la loi et aucun autre accord, même signé et légalisé, ne peut les remplacer et ce, compte tenu du principe de droit bien connu : «Le texte d’ordre public l’emporte sur toute convention particulière» qui ne serait pas favorable au salarié. Ali Serhani, consultant au cabinet Gesper Services, détaille les points importants à surveiller dans un contrat de travail.

La Vie éco : Quelles sont les clauses sur lesquelles il faut être particulièrement vigilant dans un contrat de travail ?
Ali Serhani : Pour le salarié, il faut d’abord savoir qu’il y a un minimum garanti par la loi. Même si vous signez et légalisez un contrat qui vous contraint à «l’esclavage», il sera nul et non avenu, car il y a un principe de droit qui veut que le texte d’ordre public l’emporte sur toute convention particulière.

En revanche, il peut y avoir un accord dont les clauses sont «plus généreuses» que la loi. Par exemple, la loi prévoit 18 jours de congés mais l’employeur peut vous en propose 22. Il faut toutefois qu’il le consigne par écrit.

Cela dit, la clause la plus importante concerne le salaire (fixe et variable) et les primes. Le salaire, comme vous le savez, doit être mentionné en brut. Le salarié doit faire très attention avec le montant mentionné. Rien ne l’empêche de demander à quel salaire net il correspond, bien sûr, avec des explications écrites.

Par exemple, certains employeurs délivrent à chaque personne embauchée une simulation du futur bulletin de paie dans un souci de transparence. Ce qui est excellent puisque ces employeurs n’ont jamais enregistré de plainte ou de demande d’explication après-coup.

Si une part variable est prévue, le salarié peut demander qu’on lui délivre un tableau de commissionnement bien détaillé qui fait ressortir le montant à percevoir une fois les objectifs atteints à l’échéance fixée, pour chaque trimestre, par exemple.

L’employeur, pour sa part, devra veiller à être équitable et éviter de proposer un contrat léonin, surtout si le candidat est en position de faiblesse (par exemple une personne au chômage, même si elle peut faire état d’une expérience précédente probante). Par contre, les profils rares, souvent en position de force, fixent leurs conditions.
Il y a également la «clause d’utilisation de la voiture personnelle ou la mise à disposition d’une voiture de fonction ou de service». Les termes doivent être très clairs pour chaque cas.

Les candidats, de manière générale, lisent-ils attentivement leur contrat de travail ?
Je dirais non quand la personne a pour seule préoccupation de décrocher un job. Cela est valable pour un candidat fraîchement diplômé ou une personne qui a la hantise de se retrouver au chômage.

Je pourrais cependant aussi répondre par l’affirmative car la société marocaine commence à se débarrasser lentement de sa «culture orale». Par exemple, les candidats se méfient de plus en plus des promesses verbales.

La plupart de ceux que nous recevons demandent des conseils mais également des écrits. Ils s’informent sur beaucoup de choses, lisent leur contrat en détail et consultent un proche : avocat, conseiller juridique ou inspecteur du travail. Si l’employeur promet de revaloriser votre salaire dès votre titularisation, demandez que cela soit mentionné par écrit. Laisser des traces permet d’éviter les litiges.

Certaines clauses mentionnées dans le contrat peuvent receler des effets non mesurés par les futurs salariés (clause de mobilité ou de non-concurrence). Comment doivent-ils gérer ces clauses?
Tout d’abord, il m’arrive parfois, à la lecture de certains contrats de travail, de me poser des questions sur le genre de conseillers dont disposent parfois les entreprises et, malheureusement, pas des moindres. En effet, il y a des problèmes dont la résolution obéit au bon sens, mais sur lesquels tout le monde bute.

Pour revenir à votre question, nous pouvons dire que parmi les clauses qui posent véritablement problème, il y a la clause de non-concurrence et la clause dite de «dédit formation».
La première n’est normalement valable que lorsqu’elle est équitable. Ainsi, une clause qui vous prescrit de ne pas travailler pour la concurrence pendant un an, et dans une limite de 100 km, en cas de rupture du contrat, me paraît logique et équitable.

Cependant, que deviendra le salarié qui ne sait rien faire d’autre que ce pour quoi il avait été embauché par son ancien employeur ? Aller chez la concurrence ou créer une entreprise dans laquelle il mettra en valeur son savoir-faire ? La clause de non-concurrence lui interdit ces deux solutions.

Donc, le bon sens voudrait que cette personne puisse avoir de quoi vivre tout en respectant cette clause. D’où l’existence, en Europe par exemple, d’une indemnité dite de «respect de la clause de non-concurrence» que versent les entreprises à leurs ex-employés pour qu’ils ne travaillent pas chez la concurrence ou ne créent pas une entreprise pouvant concurrencer la leur.

Pour ma part, si une entreprise devait s’inquiéter parce qu’un de ses commerciaux, en partant, risque d’emmener sa clientèle, c’est que le problème est ailleurs. En effet, comment expliquer qu’un client vous laisse tomber, juste parce que la personne avec qui il traitait n’est plus en place ? Dans ce cas, c’est la gestion même de l’entreprise qui est à revoir!

Seconde clause, assez importante, et qui est afférente à la formation : la clause de «dédit formation». C’est un dispositif qui oblige un salarié à rembourser les frais de formation en cas de démission précipitée.

Pourtant, un employeur ne doit pas s’attendre à se faire rembourser même si un collaborateur qu’il a formé pour le travail qu’il est tenu de faire a signé toutes les clauses du monde. La loi est claire : vous devez former votre personnel. Ce n’est pas pour rien que l’on parle de formation continue.

Cependant, si pour des considérations de motivation ou autres, vous offrez à votre salarié une formation diplômante comme un MBA, qui n’a rien à voir avec ce qu’il fait, dans ce cas, il devra respecter les délais qui lui sont impartis avant de quitter l’entreprise, sinon il devra «passer à la caisse».

En cas de litige, comment peut-on traiter le différend? Avez-vous des exemples ?
Sachez d’abord qu’un mauvais arrangement vaut mieux qu’un bon procès. Oui nous avons vécu plusieurs litiges dans lesquels nous étions arbitres. Ils se sont bien terminés pour la plupart. Dans un cas, l’employeur souhaitait coûte que coûte s’appesantir sur certains détails.

Nous lui avons fait savoir que la personne concernée pouvait être le meilleur ambassadeur de son entreprise, même s’il devait la quitter en ne respectant pas la clause de formation qui était, disons-le, sans effet, le contrat ayant été signé dans des conditions assez bizarres. L’employeur a suivi notre conseil et est resté en bons termes avec son ex-collaborateur.

Y a-t-il d’autres points qui appellent à la vigilance ?
Chaque clause est importante. Il faut donc être vigilant sur tous les points. Ce faisant, il est important de se faire assister d’un conseiller (avocat, assureur, notaire, inspecteur du travail…). N’oublions pas que la loi protège le salarié, mais également l’employeur.

Quelles sont les clauses essentielles à prévoir par les hauts cadres (directeur général, directeur commercial…)?
Généralement, les hauts cadres ou DG sont débauchés. Leurs conditions sont souvent acceptées par l’entreprise qui les embauche. Cependant, à part les quelques clauses standard, il y a dans son contrat une clause relative à la stratégie mais également à la
performance, c’est-à-dire qu’il est tenu par des obligations de résultat.

Concernant le DG, je recommanderais une clause relative à son indemnisation en cas d’éviction abusive. Je dis bien abusive et non pas indemnité standard (parachutes dorés) pour un départ en toute circonstance.
Brahim Habriche

Tout porte à croire que la ministre de la santé, Yasmina Baddou, est décidée à mettre en œuvre rapidement la réforme de la santé. Une réforme qui, il faut le dire, est en chantier depuis des années, et qui ne peut plus attendre en raison de l’état du secteur.

Ainsi, après avoir, il y a quelques semaines, modifié le système d’affectation des médecins spécialistes, Mme Baddou s’apprête à présenter en conseil de gouvernement un projet de loi-cadre relative au système de santé et à l’offre de soins. Plus simplement, il s’agit d’un texte qui définit les grands principes du système de santé et qui est relatif à la carte sanitaire.

«Nous sommes un des rares pays à ne pas disposer d’un texte relatif au système de santé et à l’offre de soins. D’une part, il faut combler cette lacune et, d’autre part, l’adoption de la carte sanitaire est l’une des deux conditions, l’autre étant la mise en œuvre du Ramed, pour l’octroi au Maroc de dons de la Commission européenne», explique une source bien informée.

Le projet de loi-cadre, il faut le préciser, est dans les tiroirs de l’Administration depuis longtemps puisqu’il s’inscrit dans la stratégie 2015 pour le secteur de la santé, élaborée du temps de l’ancien ministre Cheikh Biadilah. Les équipes du ministère ont donc décidé de le ressortir et de le dépoussiérer en vue de l’introduire dans le circuit d’adoption.

La dernière mouture a été remise, il y a une quinzaine de jours, au Conseil national de l’ordre des médecins (Cnom), révèle une source proche du dossier. Celle-ci précise qu’actuellement les conseils régionaux planchent sur le texte qui nécessite, de l’avis de certains médecins, quelques améliorations et modifications.

Comptant 37 articles répartis en sept chapitres, le projet se penche ainsi sur les principes fondamentaux du système de santé marocain, définit les responsabilités de l’Etat et des collectivités locales en matière de prévention sanitaire, précise les droits de la population aux services de santé de base et détermine l’offre de soins.

Il définit également le contenu de la carte sanitaire et de la régionalisation du système de santé, introduit le concept de l’information sanitaire et de l’évaluation de la qualité des soins et, enfin, prévoit la création d’instances de concertation au sein du ministère de la santé.

Au-delà de ces grandes lignes, le projet de loi-cadre comporte des réaménagements qui ont été longtemps revendiqués par les professionnels, en particulier ceux du secteur libéral.

Ainsi, le principe de complémentarité entre les secteurs privé et public de la santé a été introduit. Des textes d’application viendront bien sûr, une fois le projet adopté, préciser les règles du jeu de cette complémentarité.

Mais, pour l’instant, on peut retenir, comme cela est formulé dans l’article 21 de la loi-cadre, que «des modes de partenariat public-privé seront mis en place pour permettre aux médecins libéraux de participer à des missions de service public». Les établissements privés pourront également, sur la base d’un cahier des charges, participer à des actions de santé publique.

Le secteur libéral déplore l’absence d’un interlocuteur au sein du ministère
Le projet prévoit une coordination entre les deux secteurs et ceci aux différents niveaux de prise en charge ambulatoire et hospitalière, par la mise en place de filières organisées, de réseaux coordonnés de soins pour les patients atteints d’une affection exigeant une prise en charge multidisciplinaire, ainsi que de systèmes de régulation des services d’assistance médicale d’urgence.

La complémentarité ouvrira également les portes des établissements privés aux médecins du public. Une vieille idée ressassée par les cliniques qui se disent prêtes à mettre leurs plateaux techniques et leurs équipements, souvent plus sophistiqués, à la disposition des hôpitaux.

Les professionnels du secteur libéral qui, il faut le préciser, n’ont pas encore reçu officiellement le projet de loi-cadre, saluent d’ores et déjà l’idée de la complémentarité entre les deux secteurs.

Ils tiennent toutefois à signaler que cela doit «commencer au niveau de l’organigramme du ministère de la santé, qui ne comporte malheureusement pas de division ou de structure spécifique au secteur privé». Ils estiment donc ne pas avoir d’interlocuteur au sein du ministère.

La coordination entre les deux secteurs s’inscrit dans le renforcement de l’offre de soins qui concerne, selon le projet de loi-cadre, aussi bien les infrastructures que les moyens mis en œuvre pour répondre aux besoins de santé des citoyens. Selon le projet de loi, la complémentarité permettra une répartition équitable des soins entre les diverses catégories sociales et les différentes régions du pays.

D’où l’intérêt de doter le pays d’une carte sanitaire qui doit assurer une satisfaction optimale des besoins de santé de la population. La carte doit par ailleurs, selon l’article 25 du projet de loi, harmoniser la répartition géographique des équipements, corriger les déséquilibres et la croissance incontrôlée de l’offre.

Elle sera complétée par des schémas régionaux d’offre de soins. Ceux-ci consistent, est-il précisé dans l’article 29 du projet, en un outil de planification et d’organisation de l’offre de soins au niveau régional.

Ainsi seront déterminés, par préfecture ou province, les besoins en infrastructures, en équipements et en ressources humaines. Le schéma régional sera élaboré par la direction régionale de la santé concernée et sera revu, tous les cinq ans, en cas de changement majeur de la carte sanitaire.

Le privé prêt à soigner les populations du Ramed
Si le texte est adopté, l’implantation de tout établissement de santé public ou privé devra respecter les orientations du schéma régional. Et ceci en vue de garantir l’égalité d’accès et de traitement à la population.

Les professionnels adhèrent totalement à ce principe, selon un des syndicats du secteur libéral qui estime que «la carte sanitaire est obligatoire car on ne peut plus continuer à concentrer 70% de la force sanitaire dans un seul et unique axe géographique».

Cependant, les professionnels du secteur libéral estiment que «le chantier ne relève pas exclusivement du ministère de la santé, mais plutôt de l’Etat car il faut assurer les infrastructures nécessaires pour une vie décente des personnes qui accepteraient de s’installer dans des régions éloignées du pays».

Toutefois, les professionnels notent que l’on peut d’ores et déjà commencer par les régions accessibles afin de laisser le temps aux régions plus éloignées de se mettre à niveau.

Par ailleurs, les professionnels du secteur libéral suggèrent l’octroi d’incitations fiscales ou autres, à l’instar de ce qui se passe dans les pays européens, aux médecins du public (prime d’éloignement par exemple) et du privé (octroi de cabinet, comme en France) pour les amener à s’installer dans des régions éloignées.

Au-delà de l’égalité de l’accès aux soins, le projet de loi-cadre est également basé sur le principe de la solidarité, notamment dans son aspect financier. Pour les détails, il faudra évidemment attendre les textes d’application.

A ce sujet, les professionnels proposent un système de conventionnement avec l’Etat afin d’ouvrir aux assurés du Ramed les portes des établissements privés de soins. «Pour cette population, le secteur privé est disposé à assurer les soins à la tarification du secteur public. Et cela concerne principalement les médecins en ambulatoire», indique un professionnel privé.

Il y a cependant une ombre au tableau. Les médecins qui n’ont pas encore reçu
officiellement le projet de loi-cadre disent, sous couvert d’anonymat, regretter ne pas avoir été associés aux discussions et compter sur les groupes parlementaires pour faire entendre leur voix et apporter les amendements nécessaires au texte.

Au ministère de la santé, on tente de rassurer en expliquant que «le département a, dans un objectif de célérité, créé une commission interne spécifique pour revoir le premier projet. Contact a été pris avec le Conseil national de l’ordre des médecins, à qui le projet a été soumis, et c’est à cette instance que revient la concertation avec les syndicats».
Aziza Belouas

D’où la nécessité d’une refonte du cadre institutionnel de ces chambres, le cadre juridique actuel est jugé «obsolète et inadapté » au contexte socio-économique du monde agricole et rural. « Une redéfinition des missions des Chambres est d’autant plus nécessaire que certaines organisations professionnelles agricoles privées évoluent et s’organisent de manière efficace à l’échelon déconcentré en vue de répondre à la nouvelle donne de l’économie agricole. Les coopératives et les associations agricoles sont devenues de véritables acteurs du développement agricole », ajoute le rapport.

L’analyse des états financiers a permis à la Cour de constater que l’essentiel du budget des Chambres provient du budget général de l’Etat. Les 37 Chambres ont bénéficié durant les cinq dernières années d’une subvention globale d’environ 140 millions DH. Une revue de l’ensemble des réalisations, depuis leur création, a montré que « les missions de base restent très faibles, en deçà des objectifs qui leur sont fixés ». Ce phénomène a été accentué, précise-t-on, par la dilution des moyens humains et financiers mobilisés et aucun effort n’a été déployé pour assurer l’adéquation entre les missions et les actions envisagées.

Cette situation proviendrait, selon la Cour, de l’absence de vision et de stratégie propre à ce secteur, clairement définies par les pouvoirs publics et le ministère de tutelle. « Tous ces facteurs constituent, sans nul doute, un frein majeur et leurs effets seraient plus préjudiciables pour le secteur si des réformes institutionnelles et organisationnelles profondes tardaient à venir », conclut le rapport des magistrats.

Au moment où quatre présidents de chambres se sont abstenus de commenter les remarques de la Cour, le président de la Chambre de Kénitra dit n’avoir aucune objection sur le contenu du rapport et qu’il est « tout à fait d’accord sur le fait que la situation actuelle des Chambres d’agricultures constitue un handicap pour une organisation de la profession ».

Le requérant de l’espèce, engagé par une société en qualité d’ingénieur, est devenu responsable de production et de contrôle informatique. Il a été licencié pour faute grave.
Il est fait grief à l’arrêt d’appel d’avoir considéré son licenciement comme fondé.
Au soutien de son pourvoi, il invoque les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, 9 des Codes civil et de procédure civile et L. 120-2 du Code du travail desquels il résulte, à le suivre, que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; celle-ci impliquant en particulier le secret de ses communications. 
Aussi, l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des sites internet consultés par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail.Et de relever qu’en l’espèce, les juges d’appel ont  retenu, pour décider que son licenciement est justifié par une faute grave, notamment le fait qu’il a utilisé l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur à des fins personnelles et abusives et se sont fondés pour établir ce comportement sur les sites internet consultés par le salarié ; ce que l’employeur a découvert en inspectant l’ordinateur mis à la disposition du salarié par la société.  
Et d’en déduire qu’en statuant ainsi, ils auraient violé les textes précités.
Le requérant fait également valoir qu’en toute hypothèse, il résulte de ces mêmes textes que, sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut rechercher les sites internet consultés par un salarié en inspectant le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition par la société qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé.
Or, la Cour d’appel, pour déclarer sa faute grave comme établie, se fonde sur le contrôle effectué à l’insu du salarié par la direction de l’entreprise sur le disque dur de son ordinateur et sur une expertise effectuée également en l’absence du salarié. Aussi, en statuant en ce sens, la Cour d’appel aurait violé les textes susvisés. La chambre sociale de la Cour de cassation ne le suit pas sur ce terrain.
En effet, pour les Hauts magistrats,  » les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence « .
Sur le présent arrêt, voir obs. Costes L. et Auroux J.-B., in RLDI 2008/41 n°1367.
Lionel Costes et Jean-Baptiste Auroux

Cass. soc., 9 juill. 2008, n° 06-45.800

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE.
Formation restreinte.
PRUD’HOMMES

9 juillet 2008.Pourvoi n° 06-45.800. Arrêt n° 1392.Cassation partielle partiellement sans renvoi.
BULLETIN CIVIL.
Statuant sur le pourvoi formé par M. Franck Laneque, domicilié […],
contre l’arrêt rendu le 27 septembre 2006 par la cour d’appel de Nancy (chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société Entreprise Martin, société anonyme, dont le siège est […],
défenderesse à la cassation ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, en l’audience publique du 11 juin 2008, où étaient présents : M. Chauviré, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Funck-Brentano, conseiller référendaire rapporteur, MM. Linden, Lebreuil, conseillers, Mme Grivel, conseiller référendaire, M. Aldigé, avocat général, Mme Mantoux, greffier de chambre ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué que M. Laneque, engagé le 1er juillet 1991 par la société Entreprise Martin en qualité d’ingénieur est devenu responsable de production et de contrôle informatique ; qu’il a été licencié pour faute grave le 24 février 2004 ;
Sur le premier moyen :
Attendu que M. Laneque fait grief à l’arrêt d’avoir jugé son licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen :
1°/ qu’il résulte de l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de l’article 9 du code civil, de l’article 9 du code de procédure civile et de l’article L. 120-2 du code du travail que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; celle-ci implique en particulier le secret de ses communications ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des sites internet consultés par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail ; qu’en l’espèce, la cour d’appel retient, pour décider que licenciement de M. Laneque est justifié par une faute grave, notamment que le salarié a utilisé l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur à des fins personnelles et abusives ; qu’elle s’est fondée pour établir ce comportement sur les sites internet consultés par le salarié, ce que l’employeur a découvert en inspectant l’ordinateur mis à la disposition du salarié par la société ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel viole les textes susvisés ;
2°/ qu’en toute hypothèse, il résulte de ces mêmes textes que, sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut rechercher les sites internet consultés par un salarié en inspectant le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition par la société qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ; qu’en l’espèce, la cour d’appel, pour déclarer la faute grave de M. Laneque établie, se fonde sur le contrôle effectué à l’insu du salarié par la direction de l’entreprise Martin sur le disque dur de son ordinateur et sur une expertise effectuée également en l’absence du salarié ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel viole les textes susvisés ;
Mais attendu que les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence ; que le moyen n’est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que M. Laneque fait grief à l’arrêt de l’avoir débouté de sa demande d’indemnité pour inobservation des règles de la procédure de licenciement alors, selon le moyen, qu’il résulte de l’article 455, alinéa 1er, et de l’article 458, alinéa 1er, du code de procédure civile que les jugements doivent être motivés, à peine de nullité ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a débouté M. Laneque de sa demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ; qu’en statuant ainsi, sans donner aucun motif au soutien du dispositif de sa décision, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du premier des textes susvisés ;
Mais attendu que l’arrêt, en dépit de la formule générale du dispositif qui déboute le salarié de toutes ses demandes, n’a pas statué sur la demande d’indemnité pour l’inobservation des règles de la procédure de licenciement dès lors qu’il ne résulte pas des motifs de la décision que la cour d’appel l’a examinée ;
Que l’omission de statuer pouvant être réparée par la procédure prévue à l’article 463 du code de procédure civile, le moyen n’est pas recevable ;
Mais sur le troisième moyen :
Vu l’article L. 511-1 du code du travail ;
Attendu que pour déclarer le juge prud’homal incompétent pour connaître d’une action en réparation du préjudice subi par un salarié en exécution d’un pacte d’actionnaires prévoyant en cas de licenciement d’un salarié la cession immédiate de ses actions à un prix déterminé annuellement par la majorité des actionnaires, la cour d’appel a relevé par motifs propres et adoptés que la demande n’est pas fondée sur le contrat de travail et qu’elle a été formée par l’intéressé en sa qualité d’actionnaire ;
Qu’en statuant ainsi, alors que la demande en paiement de dommages-intérêts d’un salarié en réparation du préjudice causé par les conditions particulières de cession de ses actions en raison de la perte de sa qualité de salarié du fait de son licenciement constitue un différend né à l’occasion du contrat de travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;
Vu l’article 627 du code de procédure civile ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il s’est déclaré incompétent pour statuer sur la demande en paiement de dommages-intérêts de M. Laneque en réparation du préjudice causé par les conditions particulières de cession de ses actions en raison de la perte de sa qualité de salarié du fait de son licenciement, l’arrêt rendu le 27 septembre 2006, entre les parties, par la cour d’appel de Nancy ;
DIT n’y avoir lieu à renvoi du chef de la cassation ;
DIT que le juge prud’homal est compétent pour connaître de l’action de M. Laneque en réparation de ce préjudice ;
Renvoie devant la cour d’appel de Nancy, autrement composée, mais uniquement pour qu’elle statue sur les points restant en litige ;
Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Entreprise Martin à payer à M. Laneque la somme de 2 500 euros ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf juillet deux mille huit.
Sur le rapport de M. Funck-Brentano, conseiller référendaire, les observations de Me Blondel, avocat de M. Laneque, de Me Balat, avocat de la société Entreprise Martin, les conclusions de M. Aldigé, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
M. CHAUVIRÉ, conseiller le plus ancien faisant fonction de président.

LA propriété industrielle (PI) est-elle suffisamment protégée au Maroc? L’Office marocain de la propriété industrielle et commerciale (OMPIC) et l’Institut national de la propriété industrielle (INPI-France) ont signé, mercredi 12 novembre, un programme d’action de coopération bilatérale Maroc/France en matière de PI pour l’année 2009, lors d’un séminaire organisé au siège de la CGEM. Tenu en marge de France Expo 2008, ce séminaire fut l’occasion pour faire le point sur la situation de la protection de la propriété industrielle dans les deux pays, après 10 années de coopération. «Dans un contexte de globalisation, la PI est un outil de compétitivité pour les PME-PMI marocaines», a affirmé Hammad Kassal, vice-président de la CGEM. Dans son exposé sur l’expérience française, Benoît Battistelli, DG de l’INPI, a souligné que la politique française consiste à encourager les brevets à travers des allégements fiscaux. «Le contrat d’objectif Etat-INPI prévoit une réduction de 50% sur les redevances des dépôts de brevets», a-t-il précisé. Abdelatif Maâzouz, ministre du Commerce extérieur, en a profité pour appeler l’Ompic à suivre l’exemple français.
Durant les neuf premiers mois de 2008, l’Ompic a enregistré une évolution de 11% des activités de dépôt des brevets d’invention par rapprt à l’année précédente. Le nombre des dépôts des marques de fabrique, de commerce et de service a atteint, à son tour, le seuil de 5.009 durant les neuf mois de l’année 2008. Le Maroc est 37e au niveau international en matière de dépôts de brevets, alors que la France est deuxième. «Les demandes marocaines ont enregistré une augmentation de 17% par rapport à 2007», a souligné Adil El Maliki, DG de l’Ompic.
Par ailleurs, le séminaire a été également marqué par d’autres interventions faites par Bousselham Hilia, secrétaire général du ministère de l’Industrie, du Commerce et des Nouvelles technologies, et le président de l’Union des fabricants (UNIFAB-France), qui ont mis l’accent sur l’importance de la lutte contre la contrefaçon. En France, 130.000 personnes perdent leur emploi à cause de la contrefaçon, selon Battistelli. Au Maroc, les services de douanes ont procédé cette année à 540 saisies.
A signaler que la PI est régie au Maroc par la loi 17/97 qui est en application depuis le 18 décembre 2004. De même, un comité national de PI et de lutte anti-contrefaçon a été mis en place (COMPIAC) depuis avril 2008.

J. R.

Prévue par le code du travail, l’indemnité pour perte d’emploi (IPE) n’a jamais réussi à dépasser le stade de projet. Elle est brandie à chaque dialogue social sans réussir pour autant à dépasser le cap de «l’effet d’annonce». Elle sera rediscutée aujourd’hui, lundi 17 novembre, par les partenaires sociaux. Le projet, présenté la première fois en 2000, n’a pas abouti en raison du désaccord sur la participation des salariés dans le financement. Certaines centrales syndicales s’y opposent. Pour elles, le licenciement relève de la responsabilité de l’employeur. Une position à laquelle certaines organisations syndicales s’accrochent au risque de bloquer le dossier. Or, la mise en place de cette prestation devient urgente surtout dans un marché caractérisé par une forte mobilité. Rien qu’entre 2003 et 2005, le flux des sorties de la CNSS est passé à 222.591 contre 191.617, enregistrant ainsi une croissance annuelle moyenne de 8%.
Si les partenaires sociaux parviennent à un accord, les salariés qui se retrouvent au chômage auront droit à un filet social qui leur permettra de tenir le temps de retrouver un autre poste. Nous sommes loin des systèmes en place dans les pays industrialisés malgré les restrictions imposées par le législateur. Mais au moins l’IPE sera servie pendant 6 mois. Deux scénarios seront examinés par les partenaires sociaux. Dans le premier, l’indemnité est liée à la fermeture ou la restructuration de l’entreprise, alors que dans le second, elle interviendrait suite à une rupture du contrat de travail résultant d’une décision unilatérale de l’employeur.
Pour prétendre à l’IPE dans le cas d’une fermeture ou d’une restructuration, le salarié doit remplir certaines conditions: justifier d’une période d’assurance à la CNSS d’au moins 1.080 jours dont 108 pendant les douze mois civils qui précèdent la date d’arrêt de travail, être inscrit à l’Anapec et ne pas bénéficier d’un droit à une pension d’invalidité ou de retraite. Dans ce scénario, le niveau de la prestation ne dépasserait pas 70% du salaire de référence(1) sans dépasser le Smig. Selon la CNSS, 818.690 assurés actifs ont plus de 1.080 jours d’assurance en 2005(2) et 13% de la population active (203.502 personnes) ont été déclarés au moins six mois et comptent plus de 1.080 jours d’assurance. La CNSS estime à 40.700 assurés le nombre de personnes éligibles à l’IPE en 2005. Un chiffre qui dépasse de 4 fois le nombre de licenciements pour raison économique recensés par le ministère de l’Emploi durant cette année. Elle évalue aussi le montant global de l’indemnité à servir à 188 millions de DH.
Pour ce premier scénario, le taux de cotisation prévisionnel entre 2008-2012 varie entre 0,68% et 0,93%. Dans les hypothèses de travail, les actuaires ont tenu compte d’un taux de croissance des dépenses de prestations de 10% la première année et de 15% par la suite et un taux de croissance annuel moyen de l’assiette de cotisation de 4,9%. Les frais de gestion sont évalués à 10% des dépenses de prestations pour les deux premières années de projection et à 5% par la suite. Dans le cas d’une perte d’emploi de manière involontaire, l’assuré doit répondre à des conditions de stage: au moins 780 jours d’assurance dans les trois années précédant la date d’arrêt de travail dont 260 durant les douze derniers mois civils. En 2005, 25.291 salariés vérifient les conditions d’assurance et 16.833 personnes exactement ont une ancienneté dans le régime supérieure ou égale à 1.620 jours. Dans ce scénario, deux options de prestations sont envisagées. La première prévoit une indemnité équivalente à 50% du dernier salaire de référence sans excéder 6.000 dirhams. Les simulations montrent qu’en 2005, le montant global de l’indemnité serait de 233 millions de DH. Dans ce cas de figure, le taux de cotisation prévisionnel varie entre 1,04% et 1,4%.
La seconde option prévoit une prestation équivalente à 50% du salaire de référence pour la personne qui compte de 780 à 1.620 jours d’ancienneté dans le régime. Ce taux est majoré de 2,5% pour chaque période d’assurance de 216 j en plus de 1.620 j sans dépasser 70%. Le niveau de la prestation ne peut en aucun cas dépasser le plafond de la sécurité sociale, soit 6000 DH. Partant de ces conditions, le montant global de l’indemnité à verser en 2005 est évalué à 270 millions de dirhams. Pour financer cette deuxième option, les actuaires proposent un taux de cotisation variant de 1,17 à 1,58%.

Khadija MASMOUDI

(1) Il s’agit du dernier salaire mensuel moyen déclaré au cours des 36 derniers mois.
(2) L’année 2005 est un exercice pour lequel la CNSS dispose de statistiques complètes

DÈS 2009, les automobilistes devront apprendre à composer avec les radars fixes.
Les excès de vitesse sur les routes et autoroutes du Maroc seront réellement verbalisés dès janvier. Le vide juridique sera comblé par une disposition intégrée dans la loi de Finances de l’année prochaine.
La mesure a été débattue mardi dernier au sein de la commission des finances et du développement économique que préside Ahmed Cheikh.
Le PJD, présent en force par rapport aux autres députés de la majorité, a provoqué un tollé sur cette question. D’abord, ils s’interrogent sur «l’acquisition de plusieurs dizaines de radars fixes, en l’absence de loi qui réglemente cette pratique». Ensuite, ils ne comprennent pas non plus comment le gouvernement a introduit cette disposition dans le projet de budget pour 2009 «alors qu’elle concerne un projet du code de la route toujours en discussion à la chambre des représentants».
En somme, les députés de l’opposition ne sont pas d’accord sur la méthode. L’un d’entre eux est allé jusqu’à dire que le gouvernement a mis «la charrue avant les bœufs».
Certains députés de la majorité ont cherché à soutenir Salaheddine Mezouar, en rappelant que l’article incriminé a sa place dans la loi de Finances, puisqu’il s’intègre dans l’arsenal du recouvrement des créances publiques.
Avant de lever la séance, Mezouar a tenu à préciser que «cette disposition a obtenu l’aval du secrétariat général du gouvernement qui veille à la conformité et à la cohérence des articles et des lois».
En plus, cet article abonde dans le sens de la transparence et la lutte contre les accidents de la route. A ce titre, il requiert le soutien de l’ensemble des membres de la commission des finances.
Sur le chapitre de l’acquisition des radars avant la promulgation de la loi, le ministre a fait valoir «la nécessité d’expérimenter une technologie avant sa mise en service définitive».
Il est à rappeler que plusieurs centaines de radars fixes ont été installés à travers le pays. Pendant une période d’expérimentation, ces appareils ont fonctionné à blanc.
L’automobiliste fautif recevait à la maison la contravention par la poste, sans devoir la payer. Mais il faudra s’attendre à des problèmes dans l’application et l’acheminement des contraventions à cause du désordre qui règne en matière d’adresses postales.

M. C.

LES opérateurs du TIR se plaignent des poursuites pénales qui sont engagées à leur encontre de manière intempestive chaque fois que des stupéfiants ou des clandestins sont découverts dans les cargaisons transportées. Les parquets se basent sur des rapports de la Police judiciaire qui ne tiennent pas compte des spécificités de la profession. Du coup, les conclusions de ces enquêtes englobent l’ensemble du personnel de l’entreprise mise en cause. Résultat, elle se trouve «dramatiquement projetée dans une grave crise affectant ses structures, son personnel et son devenir», dénonce Aberchan, président de l’Association marocaine des transporteurs intercontinentaux (Amtri-Maroc).
D’où faillites et désaffection à l’égard de ce secteur stratégique du commerce extérieur. Or, la majorité des poursuites aboutissent à des acquittements prononcés par les juridictions de jugement. Cela démontre, si besoin est, l’incohérence avec laquelle ces poursuites sont engagées. Faut-il alors changer la loi? Oui, répond la profession. Seulement, quelle garantie pour qu’une nouvelle loi ne soit pas appliquée de la même manière? Sans perdre de vue la lenteur qui caractérise le processus législatif au Maroc (cf.www.leconomiste.com).
La profession a mandaté un cabinet d’avocats pour instruire et plaider leur dossier. Ce dernier a-t-il préconisé d’agir sur un double niveau. D’abord, requérir la réforme du dahir de 1974 pour l’adapter à l’évolution que connaît le pays et aux impératifs de la mondialisation. Obtenir ensuite une application équitable de la loi. Surtout que l’âge de la législation ne semble pas être en cause dans la mesure où les juges prononcent les acquittements des innocents.
Le problème réside plutôt dans le fait que «les parquets appliquent aveuglément la détention préventive à l’encontre de tous les mis en cause sans distinction du degré d’implication de chacun d’entre eux». De fait, le principe constitutionnel de la présomption d’innocence se trouve tout simplement méconnu, pour ne pas dire bafoué. La première démarche est donc d’amener le département de la Justice à rappeler l’obligation de respecter ce principe. Cela semble avoir été acquis lors de la récente entrevue avec le directeur des affaires pénales et des grâces, Abdou Nabaoui.
«Légitimes, les demandes de la profession qui cadrent parfaitement avec la politique pénale du ministère de la Justice». C’est en effet l’aveu de Nabaoui lors de la réunion du 5 novembre au siège du ministère de la Justice avec les membres du bureau de l’Amtri-Maroc. «Au menu, l’exposé de l’étude préparée par le cabinet d’avocats sur les problèmes d’ordre juridique qui entravent la bonne marche du secteur du transport routier international», précise Ahmed Aberchan, chef de file des transporteurs. Ces derniers, qui étaient accompagnés de Me Omar Doumou et Brahim Rachidi, membres du cabinet d’avocats associés en charge de l’étude, sont allés plaider la garantie de la présomption d’innocence que la procédure pénale en vigueur ignore, dès lors qu’il s’agit de drogue ou de clandestins. Car, dans le cas d’espèce, les poursuites pénales sont souvent engagées sans distinction aucune entre les présumés coupables et les responsables de l’entreprise. Sans tenir compte aussi des spécificités du secteur qui opère, avant tout, à l’international mais tout en sillonnant l’ensemble du territoire avec de multiples arrêts. «Comment mettre fin à la répression aveugle dont font l’objet les professionnels du transport routier international»? Telle est la question posée aux avocats. Cela permettrait d’éviter l’incarcération dans le cadre de la détention préventive au stade du parquet et du juge d’instruction.
Cette incarcération doit être remplacée, si nécessaire, par l’application d’assignation à résidence, l’interdiction de quitter le territoire et/ou le paiement d’une caution, comme c’est prévu par les articles 160 et 161 du Code de procédure pénale. Seulement, Nabaoui a demandé à la profession de fournir «un dossier précisant les éléments qui devraient faire l’objet de décisions en conformité avec les spécificités de l’activité». La seconde mission envisagée est de réformer les dispositions légales à la mesure de la nouvelle donne créée par le processus de la mondialisation.

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Adéquation

L’impératif de concilier entre les exigences de la protection de l’ordre et la sauvegarde des intérêts du secteur des transports revêt un caractère aussi urgent que vital pour l’économie nationale. La mise à niveau des textes régissant le transport routier international est d’autant plus nécessaire que les directives de la Commission européenne foisonnent dans le domaine. Il est temps de s’adapter à la législation internationale pour assurer un développement durable au secteur. Surtout en ce qui concerne la garantie des libertés individuelles et de l’équité des procès.

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Communication

L’autre piste suivie par la profession consiste à mener une campagne de sensibilisation touchant les professionnels, leur personnel et le corps de magistrature. Ceci se fera à travers l’organisation de colloques, tables rondes et projections de films documentaires sur les points critiques et divers subterfuges utilisés par les clandestins. L’approche est promise à être institutionnalisée de manière à avoir un lien direct et permanent avec l’appareil judiciaire et les décideurs locaux. Les médias seront aussi sollicités. L’objectif est de sensibiliser mais aussi stigmatiser les dégâts collatéraux des poursuites judiciaires et leurs conséquences sur l’emploi. L’enjeu est d’attirer l’attention pour réhabiliter un secteur vital de l’économie nationale, et de se démarquer des véritables trafiquants qui, eux, méritent toute la sévérité de la loi.

A.GhouibI