Auteur : Simulator Online

A – Maitriser les missions des délégués du personnel

 De prime abord il est nécessaire de préciser que les délégués du personnel sont une institution représentative du personnel composée de représentants élus par les salariés, chargés de défendre les intérêts de ces derniers vis à vis de l’employeur.

Les établissements assujettis : établissements employant habituellement 10 salariés permanents.

 Toutefois pour les établissements employant moins de 10 personnes, il y a une possibilité d’adopter le système des délégués élus par voie d’accord écrit.

 L’Article 432 précise que « Les délégués des salariés ont pour mission :

 – de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles qui n’auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail découlant de l’application de la législation du travail, du contrat de travail, de la convention collective de travail ou du règlement intérieur ;

 – de saisir l’agent chargé de l’inspection du travail de ces réclamations, au cas où le désaccord subsiste »

Il ressort dudit article que normalement le délégué du personnel ne doit intervenir que si la réclamation individuelle préalablement faite auprès de l’employeur n’a pas eu la suite escomptée par le salarié.

 Autres attributions

 Il ressort du Code de Travail que le délégué du personnel doit être consulté par le chef d’entreprise dans les situations suivantes :

 1/ la mise en place, le fonctionnement et la gestion du service de médecine de travail

2/ la récupération des heures perdues suites à un arrêt collectif de l’activité pour force majeure

3/ le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

4/ l’établissement du planning annuel des congés payés du personnel

5/ le recours aux salariés des entreprises de travail temporaire

6/ la répartition annuelle de la durée du travail

7/ les licenciements ou fermetures pour raisons économiques, technologiques, ou structurelles

8/ la réduction de la durée de travail pour crise économique passagère

9/ œuvrer dans le but d’éviter les licenciements et atténuer leurs effets négatifs

 Il est important de souligner que les délégués du personnel sont membres du comité d’entreprise ainsi que le comité de sécurité et d’hygiène. Les délégués du personnel peuvent aussi à la demande des salariés qui le désirent les assister dans le cadre de la procédure d’écoute (article 62) ayant trait aux sanctions disciplinaires ou la procédure de licenciement.

 De plus, et suivant l’article 138 du Code de Travail, le délégués du personnel doivent être consultés pour l’établissement du règlement intérieur par l’employeur.

 B – Conditions d’élection des délégués du personnel

 B-1 Conditions d’électeurs

 En vertu de l’article 438 du code du travail, sont électeurs les salariés qui réunissent les conditions suivantes :

• Avoir 16 ans accomplis
• Avoir travaillé dans l’établissement, sans interruption, depuis 6 mois
• N’ayant pas encouru sous réserve de réhabilitation, aucune condamnation irrévocable, soit à une peine criminelle, soit à une peine d’emprisonnement sans sursis prononcée pour un crime ou délit, à l’exclusion des infractions non intentionnelles.

 B-2 Conditions d’éligibilité

 Sont éligibles, en vertu de l’article 439 du code du travail, les salariés qui réunissent les conditions suivantes :

• Être de nationalité marocaine
• Être âgé de 20 ans accomplis.
• Avoir travaillé dans l’établissement, sans interruption, depuis 1 an au moins
• Ne pas être ascendant, descendant, frère ou allié au même degré du chef d’établissement.
• Les salariés ne sont éligibles que dans le collège électoral auquel ils appartiennent.

B-3 Organisation des élections : Nombre de délégués.

Le nombre des délégués du personnel est fixé, par les dispositions de l’article 433 du code du travail, comme suit :

De 10 à 25 salariés	1 délégué titulaire	1 suppléant
De 26 à 50 salariés	2 délégués titulaires	2 suppléants
De 51 à 100 salariés	3 délégués titulaires	3 suppléants
De 101 à 250 salariés	5 délégués titulaires	5 suppléants
De 251 à 500 salariés	7 délégués titulaires	7 suppléants
De 501 à 1000 salariés	9 délégués titulaires	9 suppléants
Au-delà,	1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés

 C – Protection des délégués du personnel

 C-1 Principe de protection : Le code du travail a institué une procédure particulière à l’effet de protéger les délégués du personnel contre les agissements répressifs de l’employeur et de leur éviter de subir, dans leur situation personnelle de salariés, les conséquences des positions qu’ils prennent dans l’exercice de leurs fonctions représentatives.

 C-2 Bénéficiaires : Sont bénéficiaires des mesures protectrices les délégués titulaires ou suppléants pendant l’exercice de leur fonctions représentatives, les anciens délégués pendant une durée de 6 mois à partir de l’expiration de leur mandat ainsi que les candidats aux fonctions de délégués du personnel, dès l’établissement des listes  électorales et pendant une durée de 3 mois à compter de l’établissement desdites listes.

 C-3 Mise en œuvre de la protection

Mesures disciplinaires : En vertu de l’article 457 du code du travail, toutes mesures disciplinaires ayant pour effet le changement de service ou d’atelier ou de tache ou pour  infliger une mise à pied ou de licenciement, à l’encontre du délégué ou du suppléant ne peuvent être envisagées qu’après accord de l’agent chargé de l’inspection du travail.

 C-4 Licenciement :

 La procédure protectrice s’impose à l’employeur pour tout licenciement

La faute grave du salarié ou suppléant n’exonère pas l’employeur du respect des dispositions spéciales prévues par l’article 457 du code. Elle lui permet seulement de prononcer la mise à pied immédiate en attendant la décision de l’agent chargé de l’inspection du travail.

Celui-ci doit faire connaitre sa décision dans les 8 jours suivant sa saisine, conformément aux dispositions de l’article 459 du code du travail

C-5 Modification du contrat de travail

 Aucune modification de son contrat ou de ses conditions de travail ne peut être imposée au salarié protégé.

En cas de refus d’une telle modification, l’employeur doit, soit réintégrer le salarié protégé dans ses conditions antérieures de travail, soit engager la procédure spéciale auprès de l’agent chargé de l’inspection du travail.

Il ressort de ce qui précède que le délégué du personnel bénéficie d’une procédure spéciale dans le cas d’un licenciement ou d’une quelconque mesure disciplinaire que l’employeur envisage de prendre à son égard.

 L’article 459 du Code de Travail ne fait pas référence à l’article 62 et suivant, qui prévoient une procédure spéciale de licenciement pour faute grave d’un salarié, à savoir la séance d’écoute du salarié en présence d’un délégué du personnel de son choix, les délais à respecter et les autres formalités et procédures à suivre.

 Il s’agit donc d’une procédure spéciale, qui permet à l’employeur ayant constaté une faute grave de procéder immédiatement à la mise à pied du salarié délégué du personnel sous réserve de saisir et sans délai l’inspecteur du travail de la sanction disciplinaire à prendre.

Il ressort clairement donc que l’employeur doit se concerter au préalable avec l’inspecteur du travail sur l’opportunité de la décision à prendre.

L’inspecteur du travail est tenu de répondre dans un délai de 8 jours à partir de sa saisine par l’employeur :

 1 – soit par un refus qu’il doit motiver

 2 – soit en confirmant la décision de licenciement, et dans ce cas l’employeur est tenu de notifierimmédiatement ladite décision (cette notification peut se faire en mains propres conte reçu, ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou avec le concours d’un huissier de justice).

Il est clair que cette procédure spéciale permet à l’inspecteur du travail de s’entretenir avec le délégué du personnel pour connaitre sa version des faits, et que tout licenciement qui pourrait être prononcé sans respect de cette procédure serait considéré comme étant abusif.

 

Toutefois, il ne faut pas omettre d’observer les dispositions de l’article 65 du Code du travail qui oblige l’employeur d’informer le salarié de la possibilité qu’il a de contester la décision de licenciement dans un délai de 90 Jours sous peine de déchéance.

 D- Les moyens d’action des délégués du personnel

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter au chef d’entreprise toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions du travail, ils pourront saisir de ces réclamations, au cas où le désaccord subsisterait, l’inspection du travail.

Les délégués du personnel ne constituent pas un organe collégial, l’exercice de leurs attributions à un caractère purement individuel, aucune disposition légale ne met l’accent sur l’expression d’une volonté collective. 

Le mandat du délégué ne l’autorise en aucun cas de négocier en désavantageant des salariés au détriment d’autres salariés.

La grève , si elle suspend le contrat du travail, elle ne suspend pas le mandat du délégué du personnel, puisque son mandat lui donne le droit de continuer les négociations avec l’ employeur, en utilisant pour cela son crédit d’heures , comme précisé ci-dessous au 1er  paragraphe, le délégué pendant la grève a le droit  de se rendre auprès des salariés qui assurent une permanence durant la période de grève, et de pénétrer dans l’ établissement fermé pour motif de grève.

Par ailleurs, il est nécessaire de savoir que le salarié n’a la possibilité de recourir au délégué du personnel que si sa réclamation auprès de son employeur est restée sans succès. L’employeur est en droit  d’opposer une fin de non-recevoir à toutes les réclamations qui pourraient lui être soumises pour la première fois par un délégué du personnel.

Le délégué désigné doit obligatoirement aviser l’employeur du contenu de la réclamation, et il n’a pas le droit d’apprécier le bien-fondé de celle-ci. Afin de mieux vous éclairer sur les moyens d’actions dévolus aux délégués du personnel, nous vous communiquons ci-après une synthèse globale sur lesdits moyens.

D-1-Moyens d’actions

D-1-1-Temps libre : Le chef d’établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois et par délégué, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, ce temps leur est payé comme temps de travail.

D-1-2- Crédit d’heures : En vertu de l’article 456 du code du travail, tout délégué du personnel bénéficie d’un contingent fixe, mensuel et personnel de 15 heures.

Ce crédit est personnel, il doit être utilisé par chaque délégué selon un rythme mensuel conformément aux missions dévolues, même en dehors de ses heures de travail.

Les heures de délégations constituent un véritable salaire et non une indemnité compensatrice de salaires perdus.

 D-1-3- Déplacement et réunions : Il est admis que les délégués peuvent, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés, Dans ce cas, le délégué utilise, pour ce déplacement son crédit d’heures.

D-1-4- Déplacement hors de l’entreprise : Le code est muet à ce sujet, mais il est admis généralement que le délégué du personnel peut se déplacer hors de l’entreprise en utilisant les heures de délégation, pour les besoins de ses fonctions. 

D-1-5- Local : Aux termes de l’article 455 du code, le chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.

Cette prescription est d’ordre public, le chef d’entreprise ne peut être dispensé de cette obligation.

 Le choix du local appartient au chef d’entreprise, mais celui-ci ne peut imposer aux délégués le réfectoire par exemple.

Cependant, les délégués n’ont pas nécessairement l’usage exclusif du local.

La loi ne précise pas que le local doit être aménagé ou que l’employeur doit offrir le matériel nécessaire à l’exercice des fonctions des délégués, mais il n’est pas exclu dans la pratique que le local soit aménagé par l’employeur.

D-1-6- Collecte des informations : La faculté de se déplacer dans l’entreprise et de prendre contact avec les salariés offre aux délégués la possibilité de s’informer sur la nature des réclamations éventuelles.

D’ailleurs, il est fréquent que dans certains établissements soient installées des « boites à lettres », qui permettent aux salariés de déposer directement leurs réclamations.

 D-1-7- Affichage ou diffusion de l’information : Les délégués du personnel peuvent afficherles renseignements qu’ils ont pour rôle de porter la connaissance du personnel, sur les emplacements mis à leur disposition aux portes d’entrée du lieu de travail, par le chef d’établissement, ils peuvent également, en accord avec celui-ci user de tous autres moyens d’information.

 Seuls les renseignements d’ordre professionnel se rattachant aux attributions légales des délégués peuvent faire l’objet d’un affichage, cela vise les comptes-rendus des réunions avec l’employeur, l’objet et les résultats des démarches à l’extérieur, les informations générales relatives à l’application du code du travail. Sont exclues les communications à caractère politique, syndical ou diffamatoire.

 D-1-8- Tracts : Les délégués peuvent informer les salariés en distribuant les tracts dont le contenu entre bien dans le cadre de leurs fonctions. Cela exclut la distribution de tracts syndicaux, ou le fait de recueillir des signatures pour une pétition en tant que membres d’un syndicat.

 D-1-9- Réunions : Les délégués peuvent se réunir librement entre eux, mais ils ne peuvent organiser des réunions avec le personnel qu’avec l’accord de l’employeur. Ainsi, un déléguén’est pas autorisé à prendre la parole dans une entreprise durant la pause.

 Les délégués du personnel ont un droit de surveillance sur l’ensemble des normes applicables dans l’entreprise, ce qui fait d’eux, dans une certaine mesure, des auxiliaires de l’administration.

 D-1-9-1 Réunions mensuelles

Selon l’article 460 du code du travail, les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d’établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Cette réunion a un caractère obligatoire, et sa méconnaissance par l’employeur constitue le délit d’entrave.

La réunion mensuelle a un caractère collectif, tous les délégués doivent être convoqués, sans faire de distinction entre ceux qui seraient concernés par la question débattue et les autres.

 D-1-9-2 Réunions exceptionnelles

 Les délégués sont reçus par l’employeur, en cas d’urgence sur leur demande.

 En dehors de la réunion mensuelle, les délégués du personnel peuvent demander à être reçus en cas d’urgence, l’employeur est alors tenu de les recevoir sans délai. L’urgence peut avoir pour effet de dispenser les délégués de présenter leurs réclamations par écrit.

 Plusieurs situations sont susceptibles de caractériser l’urgence, conflit collectif imminent ou en cours, détérioration des conditions d’hygiène ou de sécurité laissant craindre un accident

 L’article 460 du code du travail, en mentionnant « les délégués du personnel sont reçus collectivement », n’empêche pas l’employeur de recevoir les délégués, en réunion exceptionnelle, individuellement ou par catégorie, atelier, service ou spécialité professionnelle.

 D-1-9-3 Modalités de contact

 Note écrite : Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent au chef d’établissement 2 jours avant la date à laquelle ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l’objet de leur demande.

 Aucune forme particulière n’est requise pour la présentation de cette note.

Le délai de deux jours doit permettre à l’employeur d’examiner les questions qui seront abordées au cours de la réunion.

 Le délai de deux jours est un délai maximum, le chef d’entreprise ne saurait imposer une procédure plus longue, par contre, il peut y renoncer et recevoir immédiatement les délégués

 D-1-9-4 Registre

Les demandes des délégués comme les réponses de l’employeur qui doivent intervenir dans un délai de 6 jours, sont transcrites sur un registre spécial, tenu à la disposition des salariés, un jour parquinzaine en dehors des heures de travail, il est tenu en permanence à la disposition de l’agent chargé de l’inspection (article 461)

D-1-9-5 Déroulement des réunions

Le déroulement des réunions est laissé à l’initiative des parties, la note écrite fournie par les déléguéssert d’ordre du jour.

Lorsque l’employeur impose aux délégués un minutage excessif empêchant l’épuisement d’ordre du jour dans des conditions normales, il porte atteinte à l’exercice régulier de leurs fonctions.

 Les réunions des délégués ne donnent pas nécessairement lieu à l’établissement d’un procès-verbal auquel se substitue en fait le registre.

Il est important de noter que d’après les dispositions de l’article 462 du Code de Travail, sont punis d’une amende de 2000 Dhs à 5000 Dhs pour le refus de recevoir les délégués des salariés dans les conditions fixées par les articles 460 à 461.

De plus cet article précise que sont punis d’une amende de 10.000 dhs à 20.000 Dhs  : 

– le défaut de tenue du registre spécial dans les conditions prévues par l’article 461 ou la non communication de ce registre tel que prescrit par ledit article –   

D-2 Durée des fonctions et cessation anticipée

D-2 -1 Durée des fonctions

Les délégués du personnel sont élus pour une durée fixée par voie réglementaire, ils sont rééligibles, l’arrivée du terme conduit à une cessation automatique du mandat.

Si les élections ne sont pas organisées dans le délai voulu, on saurait admettre la prolongation du mandat des délégués. Par ailleurs, le mandat des délégués est renouvelable.

D-2 -2 Cessation anticipée

Les fonctions des délégués prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail.

 Lorsqu’un délégué titulaire cesse d’exercer ses fonctions pour une des raisons mentionnées à l’article 435, son remplacement est assuré par un membre suppléant de a même catégorie professionnelle et appartenant à la même liste électorale qui devient alors titulaire jusqu’à l’expiration du mandat de celui qu’il remplace.

 Le mandat d’un délégué des salariés peut prendre fin. Par le retrait de confiance une seule fois après l’écoulement de la moitié du mandat par décision prise par les deux tiers des salariés électeurs. , dont la signature est légalisée.

 D-2 -13 Suspension du mandat

Aucune disposition n’est prévue par le code en cas de suspension du contrat de travail du délégué.

 Il est également admis que la maladie n’interdit pas à un salarié d’être apte à exercer ses fonctions électives.

Arrêté du ministre du travail et de l’insertion professionnelle n° 1356-19 du 13 chaabane 1440 (19 avril 2019) fixant le modèle du contrat de travail réservé aux étrangers

L’article 516 du code du travail dispose que « tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail ».

Cette formalité est obligatoire et le code du travail prévoit des sanctions en cas d’omission : l’employeur risque une amende et doit prendre à sa charge les frais de rapatriement du salarié qui n’aurait pas obtenu ledit visa de travail, ou son renouvellement. De son côté, l’employé ne peut travailler légalement et demeurer sur le territoire marocain.

Pour sa part, l’article 517 du code de travail prévoit que le formulaire de travail réservé aux étrangers doit être conforme au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail. De ce fait, le présent arrêté n^o 1356–19 fixe le modèle du contrat de travail réservé aux étrangers. Ce dernier a également abrogé l’arrêté du ministre de l’emploi et de l’insertion n° 350-05 du 29 hija 1425 (9 février 2005) fixant le modèle du contrat de travail réservé aux étrangers, tel qu’il a été modifié et complété.

Dahir n° 1-18-110 du 2 joumada 11440 (9 janvier 2019) portant promulgation de la loi n° 89-17 modifiant et complétant la loi n° 15-95 formant code de commerce.

La loi 89-17 relative à la domiciliation des entreprises a été publiée au Bulletin Officiel en arabe du 21 Janvier 2019.

Cette nouvelle loi vient modifier et compléter la loi 15-95 formant code de commerce. De ce fait, la domiciliation sera désormais reconnue comme activité commerciale.

Rappelons que cette institution était régie depuis 2003 par une simple recommandation du ministère de la Justice.

L’un des principaux apports de cette loi consiste à régir les relations liant le domicilié au domiciliataire.

Le contrat de domiciliation.

 La domiciliation de l’entreprise est considérée comme un contrat par lequel une personne physique ou morale,  nommée domiciliataire, met le siège de son entreprise ou siège social à la disposition d’une autre personne physique ou morale, nommée domiciliée pour y installer le siège de son entreprise ou son siège social, le cas échéant.

Le contrat de domiciliation doit être établi selon un modèle fixé par voie réglementaire.

Durée du contrat de domiciliation.

 Le contrat de domiciliation est conclu pour une durée renouvelable par tacite reconduction, contrairement au délai  de trois mois renouvelable une seule fois qui était imposé par la recommandation du ministère de la justice.

Interdiction de domiciliation.

 La loi interdit de domicilier des personnes morales ayant leur siège au Maroc, comme elle interdit également à chaque personne physique ou morale de choisir plus d’un siège de domiciliation.

Les obligations des deux parties : domicilié et domiciliataire.

 Les parties au contrat de domiciliation doivent se conformer aux obligations suivantes :

Le domicilié doit :

 Faire une déclaration auprès du domiciliataire, s’il s’agit d’une personne physique, de tout changement de son adresse personnelle et d’activité et s’il s’agit d’une personne morale, de la déclaration de tout changement de sa forme juridique, sa dénomination et objet ainsi que les noms, adresses des dirigeants et les personnes disposant de délégation de la part du domicilié pour contracter en son nom avec le domiciliataire et lui délivrer les documents y afférents ;

Remettre au domiciliataire tous les registres et documents prévus dans les textes législatifs et réglementaires en vigueur et nécessaires pour l’exécution de ses obligations ;

Informer le domiciliataire de tout litige probable ou tout affaire dont le domiciliataire est partie prenante au sujet de son activité commerciale ;

Informer le greffier du tribunal compétent et les services des impôts, la Trésorerie Générale du Royaume, et le cas échéant, l’Administration des Douanes, de l’arrêt de la domiciliation et ce, dans un délai d’un mois de la date de la fin de la durée du contrat ou sa résiliation précoce ;

Donner une procuration acceptée par le domiciliataire pour réceptionner toutes les notifications en son nom ;

Mentionner sa qualité de domicilié chez le domiciliataire dans toutes ses factures, lettres, bons de commande, tarifs, prospectus et l’ensemble des documents commerciaux destinés à autrui.

Le domiciliataire quant à lui doit :

 Mettre à la disposition de la personne domiciliée des locaux équipés de moyens de communication, disposant d’une salle pour tenir des réunions, ainsi que des locaux prêtés pour tenir les registres et les documents prévus dans les textes législatifs et réglementaires en vigueur et permettant de les conserver et les consulter ;

S’assurer de l’identité de la personne domiciliée, et ce en demandant une copie d’une pièce d’identité de la personne physique domiciliée ou un certificat d’inscription au registre du commerce ou toutes autres documents délivrés par l’autorité administrative compétente, pouvant déterminer l’identité de la personne domiciliée ;

Conserver les documents relatives à l’activité de l’entreprise et l’obligation de les mettre à jour ;

Conserver les documents pouvant déterminer l’identité de la personne domiciliée pendant au moins 5 ans après la fin des relations de domiciliation ;

Tenir un dossier sur chaque personne domiciliée contenant les documents d’authentification relatifs, pour ce qui est des personnes physiques, à leurs adresses personnelles, numéros de leurs téléphones et numéros de leurs cartes d’identité, ainsi que leurs emails ; et pour ce qui est des personnes morales, les documents attestant les adresses, numéros de téléphone et cartes d’identité de leurs dirigeants ainsi que leurs emails. Ce dossier comprend aussi des documents relatifs à tous les locaux de l’activité des entreprises domiciliées et le lieu de conservation des documents comptables en cas de leur non conservation chez le domiciliataire ;

S’assurer que le domiciliant est immatriculé au registre du commerce dans un délai de trois mois de la date de la conclusion du contrat de domiciliation, lorsque cette immatriculation est obligatoire en vertu des textes législatifs et réglementaires en vigueur ;

Communiquer aux services chargés des impôts et la Trésorerie Générale du Royaume, et le cas échéant, l’Administration des Douanes, la liste des personnes domiciliées pendant l’année écoulée et ce, avant la date du 31 janvier de chaque année ;

Notifier aux services des impôts et la Trésorerie Générale du Royaume, et le cas échéant, l’Administration des Douanes, dans un délai ne dépassant pas quinze jours de la date de sa réception des lettres recommandées envoyées par les services fiscaux aux personnes domiciliées, de l’impossibilité de les leur délivrer ;

Informer le greffier auprès du tribunal compétent et les services des impôts et la Trésorerie Générale du Royaume, et le cas échéant, l’Administration des Douanes, de la fin du contrat de domiciliation ou de sa résiliation précoce et ce, dans un délai d’un mois de la date de l’arrêt du contrat ;

Communiquer aux commissaires judiciaires et les services de recouvrement des dettes publiques porteurs de mandat d’exécution, les informations susceptibles de leur permettre de contacter la personne domiciliée ;

Veiller au respect du secret des informations et des données relatives au domicilié.

En cas de non-respect de certaines obligations fixées ci-dessous, le domiciliataire assume la responsabilité solidaire dans le paiement des impôts et taxes relatives à l’activité exercée par le domicilié.

Comment devenir domiciliataire ?

 Toute personne physique ou morale désirant exercer l’activité de domiciliation doit présenter, avant d’entamer l’exercice de cette activité, une déclaration auprès de l’administration compétente contre un récépissé.

Le contenu de la déclaration et les documents devant l’accompagner seront fixés en vertu d’un texte réglementaire.

Il est interdit d’inscrire le domiciliataire en cette qualité dans le registre du commerce avant d’effectuer la déclaration susnommée.

Sanctions et amendes.

 Est puni d’une amende de 10.000 dhs  à 20.000 dirhams, toute personne physique ou morale ayant exercé l’activité de domiciliation sans avoir effectué la déclaration auprès de l’administration compétente.

Est puni d’une amende de 5.000 à 10.000 dirhams, tout domicilié ayant enfreint les dispositions de la nouvelle loi.

Est puni d’une amende de 10.000 à 20.000 dirhams, tout domiciliaire ayant enfreint les dispositions de la nouvelle loi.

Source : Newsletter SimulatorOnline 

Le conseil de gouvernement, réuni jeudi à Rabat, a adopté un projet de décret permettant aux bijoutiers et joailliers d’apposer un cachet appelé le « cachet du joaillier, afin de distinguer les bijoux en métaux précieux.

Présenté par le ministre de l’Économie et des Finances, ce projet de décret déterminant les quotités applicables aux marchandises et ouvrages soumis aux taxes intérieures de consommation, ainsi que les dispositions spécifiques à ces marchandises et ouvrages.

Le projet de décret portant application de l’article 1-45 du Dahir portant loi n°1-77-340 permet aux bijoutiers et joailliers d’apposer un cachet appelé le « cachet du joaillier » afin de distinguer les bijoux en métaux précieux qu’ils produisent. Les modalités d’adoption de ce cachet seront déterminées par un texte réglementaire, a précisé le porte-parole du gouvernement, Mustapha El Khalfi, lors d’un point de presse à l’issue du conseil.

Cette mesure a pour objectif de valoriser la production nationale en renforçant la compétitivité des bijoux faits de métaux précieux et en améliorant leur qualité, tout en veillant sur leur contrôle et suivi afin de protéger les consommateurs et de lutter contre la fraude, a souligné Mustapha El Khalfi .

Afin de préserver l’unité du texte régissant les marchandises et les bijoux soumis à la taxe de consommation intérieure et dans l’attente d’une relecture du Code des douanes et impôts indirectes, le texte juridique propose l’adoption d’un décret autorisant le ministre de l’Économie et des Finances à décider de la manière d’adopter « le cachet du joaillier » par l’administration, a-t-il poursuivi.

Par :KARIM HANDAOUI

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Après la controverse relative aux conditions de licenciement des salariés étrangers (Cf. L’Economiste n°5400 du 28/11/2018), le ministère du Travail vient de rendre public un nouveau modèle de contrat de travail dédié à cette population. Il intervient après celui publié au Bulletin officiel le 22 novembre 2018 après l’entrée en vigueur de la loi sur le personnel domestique. «Le nouvel arrêté relatif au modèle de contrat de travail s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence récente de la chambre sociale de la cour de cassation, notamment son arrêt du 16/10/2018. D’une part, le texte confirme que les contrats de travail d’étrangers sont non seulement soumis aux règles spécifiques prévues par l’article 516 et suivants du code du travail mais que lui sont également applicables toutes les autres règles générales en vigueur.

D’autre part, ce texte offre désormais la possibilité aux employeurs et aux salariés étrangers de convenir de clauses supplémentaires prévoyant des garanties ou des avantages économiques et sociaux plus favorables», explique Me Salaheddine Fikri, avocat au barreau de Marrakech. Des mesures prévues par le code du travail, mais souvent méconnues par la majorité des magistrats en cas de litige. La validation par le ministère du Travail reste cependant obligatoire. Parmi les dispositions générales, l’on peut citer, par exemple, la période d’essai (article 14) dont la durée est fonction du profil du poste: trois mois pour les cadres et assimilés, un mois et demi pour les employés et 15 jours pour les ouvriers. Une période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois.

Tous les tribunaux n’ont pas la même lecture du contrat
de travail pour étranger

Les dispositions spécifiques sont celles figurant au chapitre V relatif à l’emploi des salariés étrangers. Parmi ces dernières, l’obligation pour l’employeur d’obtenir une autorisation du ministère de tutelle qui consiste en un visa (permis de travail) apposé sur le contrat de travail qui prend effet à partir de la date du visa de séjour. Tout changement doit être porté à la connaissance du département du Travail qui peut retirer l’autorisation à tout moment. Il faut également signaler qu’en cas de rupture ou de fin de contrat ou de refus du ministère d’attribuer son visa, l’employeur s’engage à prendre en charge les frais de retour du salarié étranger à son pays d’origine ou de séjour. Le nouvel arrêté ministériel vise donc à lever la confusion concernant les salariés étrangers, pénalisés en cas de licenciement abusif. En effet, ces derniers ne recevaient pratiquement jamais les indemnités de licenciement comme c’est le cas de leurs collègues nationaux. Ces indemnités étaient limitées à la durée restante de leur contrat de travail abstraction faite de leur ancienneté qui pouvait atteindre plusieurs années. En cause, le fait que le contrat de travail d’un étranger soit par défaut considéré comme à durée déterminée car «calqué» sur la durée annuelle du visa. Jusqu’à ce que la cour de cassation en décide autrement via un arrêt formulé le 24 juillet 2018 et qui a inspiré d’autres décisions judiciaires. Par conséquent, en cas de licenciement abusif, la facture risque d’être salée pour l’employeur. Le sujet a déjà fait l’objet de protestations de certaines chancelleries auprès des pouvoirs publics.La question reste maintenant de savoir à quelle échéance la plateforme de demande de visa (taechir.travail.gov.ma) sera  actualisée pour intégrer le nouveau modèle de contrat de travail.

Par : Hassan EL ARIF

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Projet de loi / Sûretés mobilières. 

Principales dispositions :

Réuni le 1 avril 2019, la chambre des représentants a adopté le projet de loi n° 21-18 relatif aux sûretés mobilières.

Modifiant, complétant et annulant des dispositions de la loi 15-95 formant code de commerce et le dahir des obligations et des contrats, cette loi vise à moderniser le régime juridique des sûretés mobilières afin de permettre d’utiliser les actifs mobiliers corporels et incorporels comme garantie pour l’obtention d’un financement bancaire, notamment pour les PME.

Ce projet apporte un ensemble d’apports pour faciliter les transactions et garantir une sécurité juridique :

• Elargissement du champ d’application des suretés mobilières ;
• Renforcement de la liberté contractuelle entre les parties ;
• Facilitation de la constitution des sûretés mobilières ;
• Possibilité de nantir des biens futurs ;
• Etablissement du registre national électronique des sûretés mobilières ;
• Facilitation de la réalisation des suretés mobilières notamment à travers la mise en place de voies extrajudiciaires comme le Pacte commissoire et la voie parée ;
• Possibilité de constitution de sûretés sur des créances dont le montant n’est pas déterminé ou variable avec temps, sous réserve que le montant maximum doit être déterminable.
• Renforcement du mécanisme de représentation des créanciers.

Pour consulter ce projet, veuillez cliquer ici. 

Source : Newsletter Artémis

Dans le but d’améliorer le climat des affaires, le gouvernement vient de relancer le chantier de refonte du régime juridique des sûretés mobilières. Cette réforme, maintes fois reportée, est d’une grande importance pour la facilitation de l’accès au financement des entreprises qui peinent à mobiliser les garanties en couverture des crédits bancaires.

Le dernier Conseil du gouvernement a examiné le projet de loi relative aux sûretés mobilières. La programmation de ce texte à cette date n’est pas anodine ; elle s’explique par l’approche du classement Doing Business au titre de l’année 2020. Ce n’est pas la première fois que le gouvernement agit de la sorte.

L’année dernière, à la même période, il a soumis dans la précipitation au Parlement le projet de refonte du livre V du Code de Commerce qui a été adopté dans un temps record, contribuant ainsi à l’amélioration de la position du Maroc dans le fameux classement de la Banque Mondiale. C’est dire l’importance de ce rapport et la pression qu’il exerce sur les gouvernements à travers le monde pour opérer les réformes nécessaires à l’amélioration du climat des affaires.

Mais il faut dire que malgré son importance pour l’amélioration du climat des affaires, la réforme des sûretés mobilières a trop trainé. Programmée dans le plan d’action 2013 du Comité national de l’environnement des affaires (CNEA), elle a été oubliée pendant des années sans raison apparemment valable à part la lenteur des rouages administratifs. Sachant que le projet de texte a été ficelé dans tous ses aspects dès 2014.

Espérons que cette fois sera la bonne, car il est difficile pour le gouvernement d’atteindre son objectif de faire figurer le Maroc dans le top 50 des pays disposant du meilleur cadre réglementaire pour les investissements, à l’horizon 2021. Ceci pour la simple raison que notre pays est très mal noté sur l’indicateur (obtention des prêts), en raison notamment de l’indice relatif aux garanties qui a reçu la très mauvaise note de 2/12.

Pourquoi notre régime des sûretés mobilières nécessite d’être révisé ? Disons-le clairement et sans hésitation, il est totalement obsolète car il appartient à une autre époque. A l’ère des nouvelles technologies, nos banques sont condamnées à suivre des procédures qui ont été introduites en bonne partie au début du siècle dernier. En total décalage avec la réalité actuelle, les textes en question ne nécessitent pas seulement de petites retouches, mais une solution de rupture qui tient compte des bouleversements profonds qu’a connus l’activité bancaire sous l’effet notamment des nouvelles technologies de l’information.

Quels sont les maux de notre régime des sûretés mobilières ? Ils sont nombreux, mais limitons-nous aux plus importants d’entre eux. Tout d’abord, il faut mentionner la multiplicité des textes régissant les garanties mobilières à tel point, que même les professionnels du secteur bancaire trouvent de sérieuses difficultés à les cerner.

En plus des dispositions du DOC portant sur le gage, il y a un nombre élevé de textes qui régissent chaque type de nantissement: nantissement des produits agricoles, nantissement du matériel et outillage d’équipement, nantissement de marchandises, nantissement du matériel roulant, nantissement des produits miniers, nantissement du fonds de commerce, nantissement de certains produits et matières, etc.).

Un mode défaillant

Et au-delà de la multiplicité des textes, tout le mode opératoire des garanties mobilières est défaillant, de la prise de la garantie jusqu’à sa radiation et éventuellement sa mise en jeu en cas de défaillance du débiteur. Le résultat est que ces garanties ont perdu toute crédibilité aux yeux des banquiers, du fait qu’elles ne procurent aucune sécurité en matière de recouvrement des impayés.

Que prévoit le projet de réforme du gouvernement pour sortir de cette situation ? Préparé par le ministère de l’économie et des Finances avec l’appui d’organisations financières internationales (BERD, SFI et Fonds Monétaire Arabe), le projet de loi est innovateur sur différents points qui touchent tout le cycle de vie des garanties mobilières ; de leur constitution jusqu’à leur radiation. Dans le but de simplifier le système, le projet de loi prévoit un régime général des sûretés mobilières qui viendrait remplacer l’actuel système constitué de plusieurs régimes spécifiques portant chacun sur une catégorie de biens meubles. L’emprunteur aura ainsi la possibilité de «consentir des sûretés mobilières sur tous ses biens, y compris ceux qui sont utiles à son activité et ceux dont la dépossession est matériellement impossible comme les biens incorporels».

Le projet de texte prévoit également la mise en place d’un système de représentation des bailleurs de fonds à travers l’introduction du statut d’ «Agent des sûretés», dont le rôle est d’assurer la gestion des sûretés, de leur mise en place jusqu’à leur radiation. Ce mécanisme qui serait intégré dans le système juridique marocain pour la première fois, a pour but de faciliter les financements consortiaux par des pools bancaires.

Et pour mettre fin aux différents registres de nantissement tenus par les tribunaux dans des conditions archaïques ne répondant ni aux exigences de sécurité ni à la transparence, le projet prévoit l’unification de ces registres à travers l’institution d’un Registre National des Nantissements qui fonctionnera de manière électronique.

La mise en place de ce registre présente de nombreux avantages en termes de transparence, d’accessibilité, de délai et de coût. Les délais de mise en place des lignes de financement seront ainsi sensiblement réduits du fait que les inscriptions des garanties ne nécessiteront plus des déplacements dans les services des communes et des tribunaux.

Un autre apport du projet et qui est de nature à renforcer l’intérêt des sûretés mobilières ; il concerne les conditions de leur mise en jeu en cas de non-paiement des crédits par l’emprunteur. Le régime actuel impose le passage par les tribunaux pour la vente des biens donnés en garantie. La pratique a démontré que cette procédure est préjudiciable aux intérêts à la fois du créancier et du débiteur ; les prix de vente sont souvent, pour différentes raisons, très en deçà de la valeur réelle des biens. Tout en gardant la vente judiciaire, le projet de réforme autorise le créancier et le débiteur à procéder à la vente des biens donnés en garantie sans recourir à la justice.

Par ABDELHAFID CHENTOUF

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Un des blessés dans l’affaire du Go-Fast mitraillé au large de Fnidek par la Marine Royale a initié une action en justice pour engager la responsabilité de l’Etat.

Survenu le 25 septembre 2018, l’incident avait causé la mort de Hayat, 20 ans, et fait trois blessés. L’affaire du Go-Fast mitraillé par la Marine Royale au large de Fnideq vient d’atterrir au tribunal administratif de Rabat. L’un des blessés, Lahbib Sabbar, a déposé une demande pour engager la responsabilité de l’Etat et le faire condamner à des dommages-intérêts.

Dans la requête qui date du 6 février 2019, la défense du requérant rapporte que ce dernier « a été atteint de blessures de divers degrés de gravité. Une balle ayant perforé sa main droite, le requérant a subi trois opérations chirurgicales. Les blessures l’ont contraint à rester plus de deux mois à l’hôpital Ibn Sina à Rabat ».

La fusillade a eu lieu dans le cadre d’une opération d’interception visant une embarcation rapide pilotée par un passeur espagnol et transportant une vingtaine de migrants clandestins, dont le requérant. Interrogé lors d’une enquête ouverte le même jour, le commandant de l’unité concernée par l’intervention dit avoir été « contraint d’ordonner l’usage de l’arme de fonction », le conducteur du go-fast ayant refusé d’obtempérer aux avertissements.

Or, « la cause principale et directe de l’accident est imputable aux éléments de la Marine Royale et non au requérant, qui n’était alors qu’un simple passager », fait valoir l’avocat de Sebbar, Me Mohamed El Haini.

La défense réclame à l’Etat une « indemnité provisionnelle  » de 10.000 DH, montant assorti d’intérêts légaux. Elle exige, en outre, que le tribunal ordonne une expertise médicale sur la victime en vue de déterminer l’ampleur du préjudice. C’est à la lumière de cette expertise que la défense formulera ses demandes définitives.

La défense de Sebbar fonde son action sur l’article 79 du Dahir des obligations et des contrats. Selon cet article, l’Etat et ses municipalités sont responsables des dommages causés directement par le fonctionnement de leurs administrations et par les fautes de service de leurs agents.

La requête se base également sur les articles 21 et 22 de la Constitution. Le premier consacre le droit à la sécurité de la personne et à la protection de ses biens. Le deuxième interdit de porter atteinte « à l’intégrité physique ou morale de quiconque, en quelque circonstance que ce soit, et par quelque partie que ce soit privée ou publique. »

Médias 24

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https://www.medias24.com/go-fast-mitraille-justice-725.html

 

Hubert Seillan livre sa vision du dossier du Sahara. Avocat, professeur de droit et auteur, notre interlocuteur a été aussi un des observateurs internationaux du procès de Gdim Izzik. Me Seillan revient sur  l’obligation d’un observateur de se défaire des préjugés.

Mais aussi sur les enjeux de la délocalisation du conflit du Sahara dans d’autres juridictions régionales et ses risques. Il admet le statut de lobbyiste lorsque L’Economiste l’interpelle dessus. Mais à condition que «sa mission soit animée par des principes moraux». Et qu’elle consiste à éclairer une institution afin de prendre la décision la plus juste.

– L’Economiste: Qu’est-ce qui motive votre intérêt pour le dossier du Sahara?

– Me Hubert Seillan: Mes 25 ans de fréquentation au Maroc comme professeur de droit et conseiller qui a travaillé notamment sur les questions du risque. C’est aussi ma rencontre avec Abdelkrim Bennani, président de l’association Ribat Al Fath, qui m’a poussé à découvrir le sud. Je me suis progressivement pris au jeu en pensant au livre de J-M-G Le Clézio, «Le Désert». S’en est suivi le lancement d’un séminaire sur le Sahara en mai 2015 à Bordeaux, puis la Fondation franco-marocaine pour le développement des Provinces du sud. Le groupe Copelit Maroc et des chercheurs français ont pu ainsi signer un partenariat de recherche sur la toxicité alimentaire.

– Vous définissez votre dernier livre «Le politique contre le droit: le Sahara, les droits de l’homme et le procès de Gdim Izik» comme un reportage. Pourquoi?

– Ce n’est pas un livre d’avocat ni de professeur. Ce n’est pas non plus un essai. Je suis allé à la rencontre des accusés, des magistrats, des avocats et des Sahraouis. Et ce, pour chercher la légitimité selon laquelle un tribunal pouvait  juger des accusés poursuivis pour meurtres (Cf. L’Economiste n ° 5071 du 24 juillet 2017) . D’autant plus que leur défense a mis en cause la légitimité d’un procès initié par «un Etat colonisateur». Leur but étant de montrer que ce procès était injustifié et inique. S’il y avait une défense individuelle et pas une défense politique de masse, les peines allaient être différentes.

– Qu’est-ce qui est difficile pour l’observateur d’un procès?

– Il y a d’abord une déontologie et une morale à respecter. Un observateur ne doit pas avoir une opinion préalable. Il doit ouvrir ses yeux ainsi que ses oreilles. Un procès est une pièce de théâtre avec des décors et des acteurs. Dans l’affaire de Gdim Izik, il y avait  beaucoup de bruit, d’interruptions d’audiences et de slogans. Les accusés avaient une formidable capacité sonore. Les familles des victimes et des mis en cause étaient côte à côte. Le climat était tendu. Ce qui a déterminé mon indépendance est paradoxalement la présence d’observateurs internationaux pétris de préjugés hostiles contre le Maroc. C’est ce que j’appelle des «observateurs militants des droits de l’homme» qui n’étaient pas prêts d’écouter ni d’observer. Or il y avait bien un débat contradictoire dans ce procès.

– Le Polisario a saisi plusieurs juridictions notamment de l’UE, l’Afrique du Sud, le Panama…  Certains observateurs estiment qu’il tente ainsi d’ouvrir un nouveau front juridique en dehors de l’ONU. Toujours selon ces commentateurs, «les juges, notamment européens, ont tranché tout en faisant fi de la notion d’Etat souverain. Ce qui viole les normes du droit international». Êtes-vous de cet avis?

– Il faut toujours se méfier du faible. Le fort connaît sa force et la modère. Le faible n’est pas franc. Il tire dans les chevilles. Le principe d’Etat est en pleine dégradation en Algérie qui vit au rythme des manifestations… Ce qui ne peut qu’inciter les forces faibles du Polisario à agir dans la périphérie du problème et non pas dans son cœur. L’arrêt de la Cour européenne de justice (sur l’accord agricole entre Rabat et l’UE) a reconnu de facto la légitimité du Maroc sur son territoire. La saisie du cargo transportant le phosphate de l’OCP est une action initiée dans un pays hostile, l’Afrique du Sud. Le Maroc confirme à chaque fois qu’il est désarmé sur ce plan-là. Il ne manque pas pourtant de bons arguments juridiques et de juristes.

«Gérer des contradictions de logiques»

«Mon prochain livre est tout sauf abstrait», assure Me Hubert Seillan. Il va s’intituler «Le Sahara marocain, un espace de libertés plurielles». Traiter la liberté au singulier «aurait ressemblé à un traité de philosophie sur la liberté individuelle». Me Seillan se veut «un reporter» qui témoigne sur son périple saharien: «Je voulais aller voir comment les gens se baignent, vont à l’école, se déplacent, se cultivent…». L’auteur a également rencontré des institutions comme les syndicats, le Conseil économique, social et environnemental, le délégué général à l’Administration pénitentiaire et à la Réinsertion (originaire de Assa), le Haut commissariat aux anciens résistants et anciens membres de l’armée de libération…

«Le Maroc doit gérer des contradictions de logiques. Des logiques contradictoires qui n’existent pas dans les pays totalitaires. Mais le Maroc doit le faire en amont pour ne pas avoir des gens dans la rue, comme avec les gilets jaunes en France», analyse Me Seillan, un spécialiste du droit des risques.

«La loi et rien que la loi» comme stratégie

 

«Le Politique contre le droit: Le Sahara, les droits de l’homme et le procès de Gdim Izik» est le dernier ouvrage de Hubert Seillan. Cet avocat bordelais a été l’un des observateurs internationaux ayant assisté à l’affaire jugée en juillet 2017 par la Cour d’appel criminelle de Rabat. La première partie du livre porte sur le «Sahara occidental», la seconde sur «Le procès» où 25 personnes étaient accusées de meurtres de plus d’une dizaine de membres de forces de l’ordre.

L’intérêt de ce «reportage», comme le présente son auteur, est double. D’abord, il pourrait alimenter l’histoire judiciaire du Maroc. Une discipline très peu développée et pauvre en recherche, édition… Ensuite, ce livre donne à réfléchir à tous ceux qui s’intéressent aux stratégies de défense, à commencer par les avocats.

«Le politique s’est emparé du procès pour nier la légitimité du droit marocain, et les droits de l’homme ont été brandis comme les seuls légitimes afin d’en faire l’unique sujet sérieux des débats. Ce qui, par voie de conséquence, devait reléguer les faits dans l’obscurité et les rendre impalpables; et donc soustraits à toute capacité de jugement. Les droits de l’homme ont été, dès lors, invités dans le procès de Gdim Izik, à la fois comme substituts à la thèse de l’autodétermination et comme moyen d’affaiblir la légitimité de la Cour d’appel de Rabat», écrit Me Hubert Seillan.

Cette vision de la stratégie de défense des accusés pousse à faire le parallèle avec certains procès, comme celui de Taoufik Bouâchrine. L’éditorialiste est accusé dans une affaire de mœurs, viols… Au lieu de cantonner le débat dans les faits et le droit, sa défense a opté pour la ligne politique en arguant que l’Etat cherche à régler ses comptes (sic!). Avec en prime les écarts verbaux de l’un de ses avocats, Mohamed Zian, qui ont scandalisé toute une profession (Cf. L’Economiste n°5246 du 06 avril 2018) . La suite on la connaît, Bouâchrine a été condamné à 12 ans de réclusion et à une amende de 2,2 millions de DH au profit des victimes.

Le politique ne sort pas toujours gagnant. C’est la force de la loi et rien que la loi. Et les chroniqueurs judiciaires impartiaux seront toujours là pour défendre cet idéal.

Faical FAQUIHI

consulter l’article sur le site de l’auteur:

https://www.leconomiste.com/article/1041953-sahara-il-faut-toujours-se-mefier-du-faible

Dans la vie d’une entreprise, il est des seuils qu’il faut surveiller comme le lait sur le feu. En effet, lorsqu’elle vient de démarrer son activité, elle commence petite puis grandit.

Au fur à mesure de son développement, certains indicateurs doivent être surveillés pour ne pas se retrouver en infraction par rapport à différentes législations telles que le code du travail, la législation fiscale, les lois sur la SA et la Sarl ou encore les obligations comptables des commerçants.

De nombreux dirigeants d’entreprises dépassent ces seuils sans jamais prendre les mesures qui s’imposent. En cas de contrôle, les conséquences peuvent être très lourdes. Et il ne faut pas trop miser sur la prescription.

L’un des seuils à surveiller et qui est souvent négligé concerne le cas des Sarl qui atteignent un chiffre d’affaires de 50 millions de DH par an. Elles sont obligées de faire appel à un commissaire aux comptes. «Les Sarl intéressées ne sont pas tenues d’attendre de réaliser ce chiffre d’affaires pour nommer un commissaire aux comptes», précise un expert-comptable.

■ TVA: A partir de 2 millions de DH de chiffre d’affaires

En instaurant la TVA en 1986, le législateur a accordé au contribuable le libre choix d’opter pour la taxe sur la valeur ajoutée dès le début de l’activité. Mais dès qu’il franchit le seuil de 2 millions de DH de chiffre d’affaires par an, il est obligatoire de déposer des déclarations de TVA périodiques.

De nombreux opérateurs dépassent largement ce seuil sans jamais s’en rendre compte et s’exposent involontairement aux risques fiscal et juridique. «Si l’administration fiscale procède à des recoupements sur la base des informations dont elle  dispose, elle envoie une notification à l’entreprise qui dépasse le seuil du chiffre d’affaires prévu pour son activité. Elle l’invite à déposer une déclaration rectificative, à défaut de quoi, elle procède à une taxation d’office», prévient Abdeljalil El Abdi, consultant juridique et fiscal. Ancien inspecteur des impôts, il rappelle qu’un chef de secteur peut se rendre compte qu’une entité au régime forfaitaire peut dépasser le seuil du forfait sur la base duquel elle est taxée.

Les contribuables assujettis à la TVA sont également tenus d’effectuer des déclarations mensuelles ou trimestrielles en fonction de leur chiffre d’affaires. Pour le premier exercice, la déclaration est trimestrielle quel que soit le chiffre d’affaires. L’année suivante, à moins de 1 million de DH, la déclaration est toujours trimestrielle. Passé ce seuil, elle doit être effectuée tous les mois. Si le chiffre d’affaires retombe à moins de 1 million de DH, le contribuable peut revenir à la déclaration trimestrielle. Auparavant, la marche arrière n’était pas possible. En effet, il était interdit de changer de périodicité.

Pour éviter de dépasser les seuils réglementaires, chacun a sa propre méthode. La navigation à vue peut jouer de mauvais tours à ses adeptes. «Je tiens un tableau de bord pour chaque client et je l’alimente régulièrement en fonction des dispositions réglementaires adaptées. Le tableau de bord permet de surveiller régulièrement les indicateurs pour chaque obligation. Dès qu’il y a dépassement, cela me permet de tirer la sonnette d’alarme», explique Mohamed Lahyani, expert-comptable.

■ Régime forfaitaire: En dessous de 1 million de DH de chiffre d’affaires

«La surveillance des seuils concerne beaucoup plus les contribuables personnes physiques. Ainsi, pour les auto-entrepreneurs, le seuil du chiffre d’affaires est plafonné à 500.000 DH pour les activités commerciales, industrielles et artisanales et à 200.000 DH pour les prestations de services. En cas de dépassement de ces limitations, ils passent automatiquement au régime de personne physique en s’inscrivant à la taxe professionnelle», précise Ahmed Chahbi, expert-comptable. Ce dernier rappelle également que le contribuable doit vérifier s’il est éligible au régime forfaitaire. Pour le savoir, il faut consulter le décret n° 2-08-124, toujours intégré dans le code général des impôts, qui comporte la liste des activités exclues du régime forfaitaire.

Pour être qualifié au régime forfaitaire, le contribuable doit réaliser un chiffre d’affaires inférieur à 1 million de DH par an pour les activités commerciales, industrielles et artisanales. Au-delà de ce seuil, il doit automatiquement passer à la comptabilité selon le régime net réel.

■ Attention à ne pas consommer son capital

Bon nombre de sociétés anonymes sont en situation irrégulière par rapport à leurs obligations en matière de capital. Leurs pertes dépassent largement leur capital, mais les actionnaires ne prennent jamais les dispositions nécessaires pour renflouer l’entreprise. «L’article 86 de la loi sur la SA prévoit que lorsque la situation nette d’une société est inférieure à 25% du capital, il faut soit recapitaliser l’entreprise par un apport d’argent frais, soit prononcer sa dissolution. Il reste aussi l’option de réduire le capital social, mesure rarement déployée. Par exemple, dans le cas d’une structure dont le capital de départ était de 1 million de DH et que les pertes sont telles qu’il est réduit à 240.000 DH, la société doit réduire son capital sans descendre du minimum légal qui est de 300.000 DH», explique un conseiller juridique. Dans le cas des sociétés anonymes faisant appel à l’épargne publique, le capital minimum ne doit pas être inférieur à 3 millions de DH. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux Sarl puisqu’elles n’ont pas d’obligation de capital. Mais l’enjeu pour ces structures sera de continuer d’exister dans ces conditions.

Code du travail: Des dispositions à la trappe

PEU de chefs d’entreprise le savent, mais il n’y a pas de seuil pour créer un bureau syndical. «A partir de 4 salariés, il est possible d’en créer un. C’est un droit reconnu pour le personnel même s’il n’est pas prévu par la législation du travail.

L’objectif est de ne pas écarter les petites structures», affirme un professeur de droit. En revanche, pour être obligé d’organiser des élections pour la désignation de délégué du personnel, il faut compter au moins dix salariés. Les délégués étant des interlocuteurs incontournables en cas de licenciement de tout ou partie des salariés pour des raisons technologiques, économiques ou structurelles.

Dès qu’une structure emploie de manière permanente au moins 10 salariés, elle est tenue d’adopter un règlement intérieur et de l’afficher visiblement dans ses locaux. Et ce, dans un délai de deux ans après le démarrage de ses activités. Ledit règlement intérieur doit être auparavant communiqué aux délégués du personnel et aux représentants syndicaux le cas échéant puis validé par le ministère de l’Emploi.

Toute modification doit obéir à la même procédure d’adoption. Sauf que cette disposition prévue par le code du travail est rarement respectée. Les infractions en matière de règlement intérieur, telles que son absence au-delà du délai de deux ans, le défaut de communication au personnel ou un affichage non conforme, sont passibles d’une amende allant de 2.000 à 5.000 DH.

Le code du travail prévoit d’autres obligations qui sont rarement respectées, telles que l’aménagement d’une chambre d’allaitement à l’intérieur du siège ou à proximité d’une entreprise employant au moins 50 salariées de plus de 16 ans. Les conditions de mise en œuvre de cette disposition sont fixées par le ministère de tutelle.

La loi instaure également des services médicaux à partir de 50 salariés, ainsi que l’obligation de recruter une infirmière et une assistance sociale. En pratique, la mesure est contournée par beaucoup d’entreprises. D’ailleurs, le patronat réclame souvent la révision de ces mesures. «En principe, ces dispositions devraient être limitées aux structures exerçant des activités dangereuses ou à risque», suggère l’universitaire. Mais la loi, c’est la loi!

Par : Hassan ELARIF

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