Publiée dans le Bulletin officiel du 24 janvier, la Loi 11.16 réglementant la profession d’agent de voyage s’inscrit dans le cadre de la politique adoptée par le ministère du Tourisme, du Transport aérien, de l’Artisanat et de l’Économie sociale.  Elle a pour leitmotiv de développer et promouvoir le secteur du tourisme, à travers l’adoption d’une série de réformes visant à accompagner les transformations et les mutations que connait le secteur, en particulier en termes de distribution de voyages.

D’année en année, le secteur de distribution de voyages connaît d’importants changements liés  à la digitalisation du secteur du tourisme qui se sont traduits par des changements de comportements des voyageurs. Une mini-révolution qui pèse de plus en plus sur les circuits traditionnels en voie de disparition.

Les principales dispositions de la loi 11.16 peuvent se résumer comme suit :

• Définition de l’agent de voyage et de la consistance de ses prestations qui peuvent être effectuées à distance ou par voie électronique ;
• Fixation des conditions requises pour avoir l’autorisation d’exercer la fonction d’agent de voyage, en distinguant entre les personnes morales et les personnes physiques ;
• Possibilité pour les associations et entités à but non lucratif d’effectuer, sans autorisation, les prestations d’agent de voyage exclusivement au profit de ses membres, à condition d’en faire la déclaration à l’administration qui peut s’y opposer dans le délai de 15 jours ;
• Fixation des conditions d’exploitation de l’autorisation d’agent de voyage ;
• Fixation des obligations de l’agent de voyage ;
• Obligation, pour tous les agents de voyage au niveau de chaque région, de constituer entre eux, une association régionale agréée auprès de l’administration qui approuve leurs statuts ;
• Obligation pour les associations régionales de créer une fédération nationale des agents de voyage dont les statuts doivent être approuvés par l’administration ;
• Sanctions administratives et pénales en cas de violation des dispositions de la loi ou des conditions de l’autorisation ;
• Octroi d’un délai de 24 mois à compter de l’entrée en vigueur de la loi, aux agences de voyage en exercice pour régulariser leur situation ;
• Abrogation de la loi n° 31-96 portant statut des agences de voyage.

 

le Bulletin officiel du 24 janvier

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Le projet de loi anti-spoliation immobilière adopté à l’unanimité par la Chambre des représentants. Contrairement à ce que prévoyait la version initiale, le parquet ne peut appliquer le séquestre sur les biens immobiliers qu’après avoir reçu une ordonnance du président du tribunal.

Auteur : Simulator Online

A – Maitriser les missions des délégués du personnel

 De prime abord il est nécessaire de préciser que les délégués du personnel sont une institution représentative du personnel composée de représentants élus par les salariés, chargés de défendre les intérêts de ces derniers vis à vis de l’employeur.

Les établissements assujettis : établissements employant habituellement 10 salariés permanents.

 Toutefois pour les établissements employant moins de 10 personnes, il y a une possibilité d’adopter le système des délégués élus par voie d’accord écrit.

 L’Article 432 précise que « Les délégués des salariés ont pour mission :

 – de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles qui n’auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail découlant de l’application de la législation du travail, du contrat de travail, de la convention collective de travail ou du règlement intérieur ;

 – de saisir l’agent chargé de l’inspection du travail de ces réclamations, au cas où le désaccord subsiste »

Il ressort dudit article que normalement le délégué du personnel ne doit intervenir que si la réclamation individuelle préalablement faite auprès de l’employeur n’a pas eu la suite escomptée par le salarié.

 Autres attributions

 Il ressort du Code de Travail que le délégué du personnel doit être consulté par le chef d’entreprise dans les situations suivantes :

 1/ la mise en place, le fonctionnement et la gestion du service de médecine de travail

2/ la récupération des heures perdues suites à un arrêt collectif de l’activité pour force majeure

3/ le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

4/ l’établissement du planning annuel des congés payés du personnel

5/ le recours aux salariés des entreprises de travail temporaire

6/ la répartition annuelle de la durée du travail

7/ les licenciements ou fermetures pour raisons économiques, technologiques, ou structurelles

8/ la réduction de la durée de travail pour crise économique passagère

9/ œuvrer dans le but d’éviter les licenciements et atténuer leurs effets négatifs

 Il est important de souligner que les délégués du personnel sont membres du comité d’entreprise ainsi que le comité de sécurité et d’hygiène. Les délégués du personnel peuvent aussi à la demande des salariés qui le désirent les assister dans le cadre de la procédure d’écoute (article 62) ayant trait aux sanctions disciplinaires ou la procédure de licenciement.

 De plus, et suivant l’article 138 du Code de Travail, le délégués du personnel doivent être consultés pour l’établissement du règlement intérieur par l’employeur.

 B – Conditions d’élection des délégués du personnel

 B-1 Conditions d’électeurs

 En vertu de l’article 438 du code du travail, sont électeurs les salariés qui réunissent les conditions suivantes :

• Avoir 16 ans accomplis
• Avoir travaillé dans l’établissement, sans interruption, depuis 6 mois
• N’ayant pas encouru sous réserve de réhabilitation, aucune condamnation irrévocable, soit à une peine criminelle, soit à une peine d’emprisonnement sans sursis prononcée pour un crime ou délit, à l’exclusion des infractions non intentionnelles.

 B-2 Conditions d’éligibilité

 Sont éligibles, en vertu de l’article 439 du code du travail, les salariés qui réunissent les conditions suivantes :

• Être de nationalité marocaine
• Être âgé de 20 ans accomplis.
• Avoir travaillé dans l’établissement, sans interruption, depuis 1 an au moins
• Ne pas être ascendant, descendant, frère ou allié au même degré du chef d’établissement.
• Les salariés ne sont éligibles que dans le collège électoral auquel ils appartiennent.

B-3 Organisation des élections : Nombre de délégués.

Le nombre des délégués du personnel est fixé, par les dispositions de l’article 433 du code du travail, comme suit :

De 10 à 25 salariés	1 délégué titulaire	1 suppléant
De 26 à 50 salariés	2 délégués titulaires	2 suppléants
De 51 à 100 salariés	3 délégués titulaires	3 suppléants
De 101 à 250 salariés	5 délégués titulaires	5 suppléants
De 251 à 500 salariés	7 délégués titulaires	7 suppléants
De 501 à 1000 salariés	9 délégués titulaires	9 suppléants
Au-delà,	1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés

 C – Protection des délégués du personnel

 C-1 Principe de protection : Le code du travail a institué une procédure particulière à l’effet de protéger les délégués du personnel contre les agissements répressifs de l’employeur et de leur éviter de subir, dans leur situation personnelle de salariés, les conséquences des positions qu’ils prennent dans l’exercice de leurs fonctions représentatives.

 C-2 Bénéficiaires : Sont bénéficiaires des mesures protectrices les délégués titulaires ou suppléants pendant l’exercice de leur fonctions représentatives, les anciens délégués pendant une durée de 6 mois à partir de l’expiration de leur mandat ainsi que les candidats aux fonctions de délégués du personnel, dès l’établissement des listes  électorales et pendant une durée de 3 mois à compter de l’établissement desdites listes.

 C-3 Mise en œuvre de la protection

Mesures disciplinaires : En vertu de l’article 457 du code du travail, toutes mesures disciplinaires ayant pour effet le changement de service ou d’atelier ou de tache ou pour  infliger une mise à pied ou de licenciement, à l’encontre du délégué ou du suppléant ne peuvent être envisagées qu’après accord de l’agent chargé de l’inspection du travail.

 C-4 Licenciement :

 La procédure protectrice s’impose à l’employeur pour tout licenciement

La faute grave du salarié ou suppléant n’exonère pas l’employeur du respect des dispositions spéciales prévues par l’article 457 du code. Elle lui permet seulement de prononcer la mise à pied immédiate en attendant la décision de l’agent chargé de l’inspection du travail.

Celui-ci doit faire connaitre sa décision dans les 8 jours suivant sa saisine, conformément aux dispositions de l’article 459 du code du travail

C-5 Modification du contrat de travail

 Aucune modification de son contrat ou de ses conditions de travail ne peut être imposée au salarié protégé.

En cas de refus d’une telle modification, l’employeur doit, soit réintégrer le salarié protégé dans ses conditions antérieures de travail, soit engager la procédure spéciale auprès de l’agent chargé de l’inspection du travail.

Il ressort de ce qui précède que le délégué du personnel bénéficie d’une procédure spéciale dans le cas d’un licenciement ou d’une quelconque mesure disciplinaire que l’employeur envisage de prendre à son égard.

 L’article 459 du Code de Travail ne fait pas référence à l’article 62 et suivant, qui prévoient une procédure spéciale de licenciement pour faute grave d’un salarié, à savoir la séance d’écoute du salarié en présence d’un délégué du personnel de son choix, les délais à respecter et les autres formalités et procédures à suivre.

 Il s’agit donc d’une procédure spéciale, qui permet à l’employeur ayant constaté une faute grave de procéder immédiatement à la mise à pied du salarié délégué du personnel sous réserve de saisir et sans délai l’inspecteur du travail de la sanction disciplinaire à prendre.

Il ressort clairement donc que l’employeur doit se concerter au préalable avec l’inspecteur du travail sur l’opportunité de la décision à prendre.

L’inspecteur du travail est tenu de répondre dans un délai de 8 jours à partir de sa saisine par l’employeur :

 1 – soit par un refus qu’il doit motiver

 2 – soit en confirmant la décision de licenciement, et dans ce cas l’employeur est tenu de notifierimmédiatement ladite décision (cette notification peut se faire en mains propres conte reçu, ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou avec le concours d’un huissier de justice).

Il est clair que cette procédure spéciale permet à l’inspecteur du travail de s’entretenir avec le délégué du personnel pour connaitre sa version des faits, et que tout licenciement qui pourrait être prononcé sans respect de cette procédure serait considéré comme étant abusif.

 

Toutefois, il ne faut pas omettre d’observer les dispositions de l’article 65 du Code du travail qui oblige l’employeur d’informer le salarié de la possibilité qu’il a de contester la décision de licenciement dans un délai de 90 Jours sous peine de déchéance.

 D- Les moyens d’action des délégués du personnel

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter au chef d’entreprise toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions du travail, ils pourront saisir de ces réclamations, au cas où le désaccord subsisterait, l’inspection du travail.

Les délégués du personnel ne constituent pas un organe collégial, l’exercice de leurs attributions à un caractère purement individuel, aucune disposition légale ne met l’accent sur l’expression d’une volonté collective. 

Le mandat du délégué ne l’autorise en aucun cas de négocier en désavantageant des salariés au détriment d’autres salariés.

La grève , si elle suspend le contrat du travail, elle ne suspend pas le mandat du délégué du personnel, puisque son mandat lui donne le droit de continuer les négociations avec l’ employeur, en utilisant pour cela son crédit d’heures , comme précisé ci-dessous au 1er  paragraphe, le délégué pendant la grève a le droit  de se rendre auprès des salariés qui assurent une permanence durant la période de grève, et de pénétrer dans l’ établissement fermé pour motif de grève.

Par ailleurs, il est nécessaire de savoir que le salarié n’a la possibilité de recourir au délégué du personnel que si sa réclamation auprès de son employeur est restée sans succès. L’employeur est en droit  d’opposer une fin de non-recevoir à toutes les réclamations qui pourraient lui être soumises pour la première fois par un délégué du personnel.

Le délégué désigné doit obligatoirement aviser l’employeur du contenu de la réclamation, et il n’a pas le droit d’apprécier le bien-fondé de celle-ci. Afin de mieux vous éclairer sur les moyens d’actions dévolus aux délégués du personnel, nous vous communiquons ci-après une synthèse globale sur lesdits moyens.

D-1-Moyens d’actions

D-1-1-Temps libre : Le chef d’établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois et par délégué, le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, ce temps leur est payé comme temps de travail.

D-1-2- Crédit d’heures : En vertu de l’article 456 du code du travail, tout délégué du personnel bénéficie d’un contingent fixe, mensuel et personnel de 15 heures.

Ce crédit est personnel, il doit être utilisé par chaque délégué selon un rythme mensuel conformément aux missions dévolues, même en dehors de ses heures de travail.

Les heures de délégations constituent un véritable salaire et non une indemnité compensatrice de salaires perdus.

 D-1-3- Déplacement et réunions : Il est admis que les délégués peuvent, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés, Dans ce cas, le délégué utilise, pour ce déplacement son crédit d’heures.

D-1-4- Déplacement hors de l’entreprise : Le code est muet à ce sujet, mais il est admis généralement que le délégué du personnel peut se déplacer hors de l’entreprise en utilisant les heures de délégation, pour les besoins de ses fonctions. 

D-1-5- Local : Aux termes de l’article 455 du code, le chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.

Cette prescription est d’ordre public, le chef d’entreprise ne peut être dispensé de cette obligation.

 Le choix du local appartient au chef d’entreprise, mais celui-ci ne peut imposer aux délégués le réfectoire par exemple.

Cependant, les délégués n’ont pas nécessairement l’usage exclusif du local.

La loi ne précise pas que le local doit être aménagé ou que l’employeur doit offrir le matériel nécessaire à l’exercice des fonctions des délégués, mais il n’est pas exclu dans la pratique que le local soit aménagé par l’employeur.

D-1-6- Collecte des informations : La faculté de se déplacer dans l’entreprise et de prendre contact avec les salariés offre aux délégués la possibilité de s’informer sur la nature des réclamations éventuelles.

D’ailleurs, il est fréquent que dans certains établissements soient installées des « boites à lettres », qui permettent aux salariés de déposer directement leurs réclamations.

 D-1-7- Affichage ou diffusion de l’information : Les délégués du personnel peuvent afficherles renseignements qu’ils ont pour rôle de porter la connaissance du personnel, sur les emplacements mis à leur disposition aux portes d’entrée du lieu de travail, par le chef d’établissement, ils peuvent également, en accord avec celui-ci user de tous autres moyens d’information.

 Seuls les renseignements d’ordre professionnel se rattachant aux attributions légales des délégués peuvent faire l’objet d’un affichage, cela vise les comptes-rendus des réunions avec l’employeur, l’objet et les résultats des démarches à l’extérieur, les informations générales relatives à l’application du code du travail. Sont exclues les communications à caractère politique, syndical ou diffamatoire.

 D-1-8- Tracts : Les délégués peuvent informer les salariés en distribuant les tracts dont le contenu entre bien dans le cadre de leurs fonctions. Cela exclut la distribution de tracts syndicaux, ou le fait de recueillir des signatures pour une pétition en tant que membres d’un syndicat.

 D-1-9- Réunions : Les délégués peuvent se réunir librement entre eux, mais ils ne peuvent organiser des réunions avec le personnel qu’avec l’accord de l’employeur. Ainsi, un déléguén’est pas autorisé à prendre la parole dans une entreprise durant la pause.

 Les délégués du personnel ont un droit de surveillance sur l’ensemble des normes applicables dans l’entreprise, ce qui fait d’eux, dans une certaine mesure, des auxiliaires de l’administration.

 D-1-9-1 Réunions mensuelles

Selon l’article 460 du code du travail, les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d’établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Cette réunion a un caractère obligatoire, et sa méconnaissance par l’employeur constitue le délit d’entrave.

La réunion mensuelle a un caractère collectif, tous les délégués doivent être convoqués, sans faire de distinction entre ceux qui seraient concernés par la question débattue et les autres.

 D-1-9-2 Réunions exceptionnelles

 Les délégués sont reçus par l’employeur, en cas d’urgence sur leur demande.

 En dehors de la réunion mensuelle, les délégués du personnel peuvent demander à être reçus en cas d’urgence, l’employeur est alors tenu de les recevoir sans délai. L’urgence peut avoir pour effet de dispenser les délégués de présenter leurs réclamations par écrit.

 Plusieurs situations sont susceptibles de caractériser l’urgence, conflit collectif imminent ou en cours, détérioration des conditions d’hygiène ou de sécurité laissant craindre un accident

 L’article 460 du code du travail, en mentionnant « les délégués du personnel sont reçus collectivement », n’empêche pas l’employeur de recevoir les délégués, en réunion exceptionnelle, individuellement ou par catégorie, atelier, service ou spécialité professionnelle.

 D-1-9-3 Modalités de contact

 Note écrite : Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent au chef d’établissement 2 jours avant la date à laquelle ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l’objet de leur demande.

 Aucune forme particulière n’est requise pour la présentation de cette note.

Le délai de deux jours doit permettre à l’employeur d’examiner les questions qui seront abordées au cours de la réunion.

 Le délai de deux jours est un délai maximum, le chef d’entreprise ne saurait imposer une procédure plus longue, par contre, il peut y renoncer et recevoir immédiatement les délégués

 D-1-9-4 Registre

Les demandes des délégués comme les réponses de l’employeur qui doivent intervenir dans un délai de 6 jours, sont transcrites sur un registre spécial, tenu à la disposition des salariés, un jour parquinzaine en dehors des heures de travail, il est tenu en permanence à la disposition de l’agent chargé de l’inspection (article 461)

D-1-9-5 Déroulement des réunions

Le déroulement des réunions est laissé à l’initiative des parties, la note écrite fournie par les déléguéssert d’ordre du jour.

Lorsque l’employeur impose aux délégués un minutage excessif empêchant l’épuisement d’ordre du jour dans des conditions normales, il porte atteinte à l’exercice régulier de leurs fonctions.

 Les réunions des délégués ne donnent pas nécessairement lieu à l’établissement d’un procès-verbal auquel se substitue en fait le registre.

Il est important de noter que d’après les dispositions de l’article 462 du Code de Travail, sont punis d’une amende de 2000 Dhs à 5000 Dhs pour le refus de recevoir les délégués des salariés dans les conditions fixées par les articles 460 à 461.

De plus cet article précise que sont punis d’une amende de 10.000 dhs à 20.000 Dhs  : 

– le défaut de tenue du registre spécial dans les conditions prévues par l’article 461 ou la non communication de ce registre tel que prescrit par ledit article –   

D-2 Durée des fonctions et cessation anticipée

D-2 -1 Durée des fonctions

Les délégués du personnel sont élus pour une durée fixée par voie réglementaire, ils sont rééligibles, l’arrivée du terme conduit à une cessation automatique du mandat.

Si les élections ne sont pas organisées dans le délai voulu, on saurait admettre la prolongation du mandat des délégués. Par ailleurs, le mandat des délégués est renouvelable.

D-2 -2 Cessation anticipée

Les fonctions des délégués prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail.

 Lorsqu’un délégué titulaire cesse d’exercer ses fonctions pour une des raisons mentionnées à l’article 435, son remplacement est assuré par un membre suppléant de a même catégorie professionnelle et appartenant à la même liste électorale qui devient alors titulaire jusqu’à l’expiration du mandat de celui qu’il remplace.

 Le mandat d’un délégué des salariés peut prendre fin. Par le retrait de confiance une seule fois après l’écoulement de la moitié du mandat par décision prise par les deux tiers des salariés électeurs. , dont la signature est légalisée.

 D-2 -13 Suspension du mandat

Aucune disposition n’est prévue par le code en cas de suspension du contrat de travail du délégué.

 Il est également admis que la maladie n’interdit pas à un salarié d’être apte à exercer ses fonctions électives.

Arrêté du ministre du travail et de l’insertion professionnelle n° 1356-19 du 13 chaabane 1440 (19 avril 2019) fixant le modèle du contrat de travail réservé aux étrangers

L’article 516 du code du travail dispose que « tout employeur désireux de recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le contrat de travail ».

Cette formalité est obligatoire et le code du travail prévoit des sanctions en cas d’omission : l’employeur risque une amende et doit prendre à sa charge les frais de rapatriement du salarié qui n’aurait pas obtenu ledit visa de travail, ou son renouvellement. De son côté, l’employé ne peut travailler légalement et demeurer sur le territoire marocain.

Pour sa part, l’article 517 du code de travail prévoit que le formulaire de travail réservé aux étrangers doit être conforme au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail. De ce fait, le présent arrêté n^o 1356–19 fixe le modèle du contrat de travail réservé aux étrangers. Ce dernier a également abrogé l’arrêté du ministre de l’emploi et de l’insertion n° 350-05 du 29 hija 1425 (9 février 2005) fixant le modèle du contrat de travail réservé aux étrangers, tel qu’il a été modifié et complété.

Dahir n° 1-18-110 du 2 joumada 11440 (9 janvier 2019) portant promulgation de la loi n° 89-17 modifiant et complétant la loi n° 15-95 formant code de commerce.

La loi 89-17 relative à la domiciliation des entreprises a été publiée au Bulletin Officiel en arabe du 21 Janvier 2019.

Cette nouvelle loi vient modifier et compléter la loi 15-95 formant code de commerce. De ce fait, la domiciliation sera désormais reconnue comme activité commerciale.

Rappelons que cette institution était régie depuis 2003 par une simple recommandation du ministère de la Justice.

L’un des principaux apports de cette loi consiste à régir les relations liant le domicilié au domiciliataire.

Le contrat de domiciliation.

 La domiciliation de l’entreprise est considérée comme un contrat par lequel une personne physique ou morale,  nommée domiciliataire, met le siège de son entreprise ou siège social à la disposition d’une autre personne physique ou morale, nommée domiciliée pour y installer le siège de son entreprise ou son siège social, le cas échéant.

Le contrat de domiciliation doit être établi selon un modèle fixé par voie réglementaire.

Durée du contrat de domiciliation.

 Le contrat de domiciliation est conclu pour une durée renouvelable par tacite reconduction, contrairement au délai  de trois mois renouvelable une seule fois qui était imposé par la recommandation du ministère de la justice.

Interdiction de domiciliation.

 La loi interdit de domicilier des personnes morales ayant leur siège au Maroc, comme elle interdit également à chaque personne physique ou morale de choisir plus d’un siège de domiciliation.

Les obligations des deux parties : domicilié et domiciliataire.

 Les parties au contrat de domiciliation doivent se conformer aux obligations suivantes :

Le domicilié doit :

 Faire une déclaration auprès du domiciliataire, s’il s’agit d’une personne physique, de tout changement de son adresse personnelle et d’activité et s’il s’agit d’une personne morale, de la déclaration de tout changement de sa forme juridique, sa dénomination et objet ainsi que les noms, adresses des dirigeants et les personnes disposant de délégation de la part du domicilié pour contracter en son nom avec le domiciliataire et lui délivrer les documents y afférents ;

Remettre au domiciliataire tous les registres et documents prévus dans les textes législatifs et réglementaires en vigueur et nécessaires pour l’exécution de ses obligations ;

Informer le domiciliataire de tout litige probable ou tout affaire dont le domiciliataire est partie prenante au sujet de son activité commerciale ;

Informer le greffier du tribunal compétent et les services des impôts, la Trésorerie Générale du Royaume, et le cas échéant, l’Administration des Douanes, de l’arrêt de la domiciliation et ce, dans un délai d’un mois de la date de la fin de la durée du contrat ou sa résiliation précoce ;

Donner une procuration acceptée par le domiciliataire pour réceptionner toutes les notifications en son nom ;

Mentionner sa qualité de domicilié chez le domiciliataire dans toutes ses factures, lettres, bons de commande, tarifs, prospectus et l’ensemble des documents commerciaux destinés à autrui.

Le domiciliataire quant à lui doit :

 Mettre à la disposition de la personne domiciliée des locaux équipés de moyens de communication, disposant d’une salle pour tenir des réunions, ainsi que des locaux prêtés pour tenir les registres et les documents prévus dans les textes législatifs et réglementaires en vigueur et permettant de les conserver et les consulter ;

S’assurer de l’identité de la personne domiciliée, et ce en demandant une copie d’une pièce d’identité de la personne physique domiciliée ou un certificat d’inscription au registre du commerce ou toutes autres documents délivrés par l’autorité administrative compétente, pouvant déterminer l’identité de la personne domiciliée ;

Conserver les documents relatives à l’activité de l’entreprise et l’obligation de les mettre à jour ;

Conserver les documents pouvant déterminer l’identité de la personne domiciliée pendant au moins 5 ans après la fin des relations de domiciliation ;

Tenir un dossier sur chaque personne domiciliée contenant les documents d’authentification relatifs, pour ce qui est des personnes physiques, à leurs adresses personnelles, numéros de leurs téléphones et numéros de leurs cartes d’identité, ainsi que leurs emails ; et pour ce qui est des personnes morales, les documents attestant les adresses, numéros de téléphone et cartes d’identité de leurs dirigeants ainsi que leurs emails. Ce dossier comprend aussi des documents relatifs à tous les locaux de l’activité des entreprises domiciliées et le lieu de conservation des documents comptables en cas de leur non conservation chez le domiciliataire ;

S’assurer que le domiciliant est immatriculé au registre du commerce dans un délai de trois mois de la date de la conclusion du contrat de domiciliation, lorsque cette immatriculation est obligatoire en vertu des textes législatifs et réglementaires en vigueur ;

Communiquer aux services chargés des impôts et la Trésorerie Générale du Royaume, et le cas échéant, l’Administration des Douanes, la liste des personnes domiciliées pendant l’année écoulée et ce, avant la date du 31 janvier de chaque année ;

Notifier aux services des impôts et la Trésorerie Générale du Royaume, et le cas échéant, l’Administration des Douanes, dans un délai ne dépassant pas quinze jours de la date de sa réception des lettres recommandées envoyées par les services fiscaux aux personnes domiciliées, de l’impossibilité de les leur délivrer ;

Informer le greffier auprès du tribunal compétent et les services des impôts et la Trésorerie Générale du Royaume, et le cas échéant, l’Administration des Douanes, de la fin du contrat de domiciliation ou de sa résiliation précoce et ce, dans un délai d’un mois de la date de l’arrêt du contrat ;

Communiquer aux commissaires judiciaires et les services de recouvrement des dettes publiques porteurs de mandat d’exécution, les informations susceptibles de leur permettre de contacter la personne domiciliée ;

Veiller au respect du secret des informations et des données relatives au domicilié.

En cas de non-respect de certaines obligations fixées ci-dessous, le domiciliataire assume la responsabilité solidaire dans le paiement des impôts et taxes relatives à l’activité exercée par le domicilié.

Comment devenir domiciliataire ?

 Toute personne physique ou morale désirant exercer l’activité de domiciliation doit présenter, avant d’entamer l’exercice de cette activité, une déclaration auprès de l’administration compétente contre un récépissé.

Le contenu de la déclaration et les documents devant l’accompagner seront fixés en vertu d’un texte réglementaire.

Il est interdit d’inscrire le domiciliataire en cette qualité dans le registre du commerce avant d’effectuer la déclaration susnommée.

Sanctions et amendes.

 Est puni d’une amende de 10.000 dhs  à 20.000 dirhams, toute personne physique ou morale ayant exercé l’activité de domiciliation sans avoir effectué la déclaration auprès de l’administration compétente.

Est puni d’une amende de 5.000 à 10.000 dirhams, tout domicilié ayant enfreint les dispositions de la nouvelle loi.

Est puni d’une amende de 10.000 à 20.000 dirhams, tout domiciliaire ayant enfreint les dispositions de la nouvelle loi.

Source : Newsletter SimulatorOnline 

Le conseil de gouvernement, réuni jeudi à Rabat, a adopté un projet de décret permettant aux bijoutiers et joailliers d’apposer un cachet appelé le « cachet du joaillier, afin de distinguer les bijoux en métaux précieux.

Présenté par le ministre de l’Économie et des Finances, ce projet de décret déterminant les quotités applicables aux marchandises et ouvrages soumis aux taxes intérieures de consommation, ainsi que les dispositions spécifiques à ces marchandises et ouvrages.

Le projet de décret portant application de l’article 1-45 du Dahir portant loi n°1-77-340 permet aux bijoutiers et joailliers d’apposer un cachet appelé le « cachet du joaillier » afin de distinguer les bijoux en métaux précieux qu’ils produisent. Les modalités d’adoption de ce cachet seront déterminées par un texte réglementaire, a précisé le porte-parole du gouvernement, Mustapha El Khalfi, lors d’un point de presse à l’issue du conseil.

Cette mesure a pour objectif de valoriser la production nationale en renforçant la compétitivité des bijoux faits de métaux précieux et en améliorant leur qualité, tout en veillant sur leur contrôle et suivi afin de protéger les consommateurs et de lutter contre la fraude, a souligné Mustapha El Khalfi .

Afin de préserver l’unité du texte régissant les marchandises et les bijoux soumis à la taxe de consommation intérieure et dans l’attente d’une relecture du Code des douanes et impôts indirectes, le texte juridique propose l’adoption d’un décret autorisant le ministre de l’Économie et des Finances à décider de la manière d’adopter « le cachet du joaillier » par l’administration, a-t-il poursuivi.

Par :KARIM HANDAOUI

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Après la controverse relative aux conditions de licenciement des salariés étrangers (Cf. L’Economiste n°5400 du 28/11/2018), le ministère du Travail vient de rendre public un nouveau modèle de contrat de travail dédié à cette population. Il intervient après celui publié au Bulletin officiel le 22 novembre 2018 après l’entrée en vigueur de la loi sur le personnel domestique. «Le nouvel arrêté relatif au modèle de contrat de travail s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence récente de la chambre sociale de la cour de cassation, notamment son arrêt du 16/10/2018. D’une part, le texte confirme que les contrats de travail d’étrangers sont non seulement soumis aux règles spécifiques prévues par l’article 516 et suivants du code du travail mais que lui sont également applicables toutes les autres règles générales en vigueur.

D’autre part, ce texte offre désormais la possibilité aux employeurs et aux salariés étrangers de convenir de clauses supplémentaires prévoyant des garanties ou des avantages économiques et sociaux plus favorables», explique Me Salaheddine Fikri, avocat au barreau de Marrakech. Des mesures prévues par le code du travail, mais souvent méconnues par la majorité des magistrats en cas de litige. La validation par le ministère du Travail reste cependant obligatoire. Parmi les dispositions générales, l’on peut citer, par exemple, la période d’essai (article 14) dont la durée est fonction du profil du poste: trois mois pour les cadres et assimilés, un mois et demi pour les employés et 15 jours pour les ouvriers. Une période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois.

Tous les tribunaux n’ont pas la même lecture du contrat
de travail pour étranger

Les dispositions spécifiques sont celles figurant au chapitre V relatif à l’emploi des salariés étrangers. Parmi ces dernières, l’obligation pour l’employeur d’obtenir une autorisation du ministère de tutelle qui consiste en un visa (permis de travail) apposé sur le contrat de travail qui prend effet à partir de la date du visa de séjour. Tout changement doit être porté à la connaissance du département du Travail qui peut retirer l’autorisation à tout moment. Il faut également signaler qu’en cas de rupture ou de fin de contrat ou de refus du ministère d’attribuer son visa, l’employeur s’engage à prendre en charge les frais de retour du salarié étranger à son pays d’origine ou de séjour. Le nouvel arrêté ministériel vise donc à lever la confusion concernant les salariés étrangers, pénalisés en cas de licenciement abusif. En effet, ces derniers ne recevaient pratiquement jamais les indemnités de licenciement comme c’est le cas de leurs collègues nationaux. Ces indemnités étaient limitées à la durée restante de leur contrat de travail abstraction faite de leur ancienneté qui pouvait atteindre plusieurs années. En cause, le fait que le contrat de travail d’un étranger soit par défaut considéré comme à durée déterminée car «calqué» sur la durée annuelle du visa. Jusqu’à ce que la cour de cassation en décide autrement via un arrêt formulé le 24 juillet 2018 et qui a inspiré d’autres décisions judiciaires. Par conséquent, en cas de licenciement abusif, la facture risque d’être salée pour l’employeur. Le sujet a déjà fait l’objet de protestations de certaines chancelleries auprès des pouvoirs publics.La question reste maintenant de savoir à quelle échéance la plateforme de demande de visa (taechir.travail.gov.ma) sera  actualisée pour intégrer le nouveau modèle de contrat de travail.

Par : Hassan EL ARIF

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Salariés étrangers, reconnaissance de mariage, rectification fiscale ou prison pour mineurs…Retour sur les arrêts de principe prononcés en 2018 par la plus haute juridiction du Royaume.

La Cour de Cassation a fêté, mercredi 30 janvier, l’ouverture de l’année judiciaire 2019. L’occasion pour son 1er président, Mustapha Fares, de dresser le bilan de l’exercice écoulé. En dehors des données quantitatives (nombre de pourvois reçus, traités et jugés), le haut magistrat a surtout exposé – à coup de résumés non référencés – les principales décisions rendues par sa juridiction.

Ces arrêts de principes sont censés orienter la pratique judiciaire dans chacune des disciplines concernées, qui vont du droit social au droit de la famille en passant par le pénal et le fiscal. Ce qui en fait des quasi-lois, même si la plus haute juridiction du Royaume n’a pas vocation à légiférer.

>Salariés, tel marocain tel étranger 

Le contrat de travail d’un salarié étranger ne sera plus considéré, de facto, comme un contrat à durée déterminée. Il est de durée indéterminée dès lors que son renouvellement annuel est établi, selon la Cour de cassation. Il s’agit de faire appliquer les dispositions de la convention de l’Organisation mondiale du travail. Celle-ci instaure le principe de non discrimination en raison de la nationalité.

>Terres soulalyates, les femmes ont droit à l’héritage 

La Cour a consacré le principe de l’accès des femmes à l’héritage, alors qu’elles en étaient privées auparavant, en confirmant un arrêt prononcé en appel et ayant reconnu le droit des femmes soulalyates à l’héritage et ses fruits.

>Toutes les décisions admnistratives peuvent être contestées 

Aucune décision administrative n’est immunisée du contrôle judiciaire, a affirmé la Cour dans l’un de ses arrêts. L’action en annulation peut être initiée contre toute décision administrative. Nul besoin qu’un texte légal vienne expressément l’autoriser. Cette règle s’applique malgré la présence d’une disposition qui l’interdit.

>L’innocence, c’est la règle

La Cour de cassation a confirmé une décision ayant innocenté une personne accusée de détournement de trafic international de télécommunication, arguant que la simple souscription au service d’internet ne prouve pas la connaissance, par le souscripteur, des faits incriminés. Sur cette base, la décision concernée avait conclu à l’inexistence des éléments de la participation aux faits de détournement, consacrant ainsi l’innocence comme étant la règle.

>Procédure disciplinaire, se faire incarcérer avant le jugement ne constitue pas un abandon de poste 

La Cour a considéré comme « illégale » l’ouverture, par l’administration, d’une procédure disciplinaire à l’encontre d’un fonctionnaire placé en détention, et ce avant qu’il ne fasse l’objet d’une décision ayant acquis la force de la chose jugée. Cette position s’explique par le fait qu’il est impossible de mettre le concerné en demeure de reprendre son poste et de constater la situation d’abandon de poste.

>Licenciement sans convocation du salarié, un abus  

Avant d’être licencié, le salarié doit pouvoir se défendre. L’employeur est tenu de lui adresser une convocation contenant les détails des motifs de son licenciement. Entendre le salarié de manière inopinée et sans convocation va en contradiction avec son droit à se défendre. L’inobservation de ce droit entache le licenciement d’abus. Le salarié est fondé à réclamer une indemnisation.

>Rectification fiscale: l’irrégularité de la notification ne peut être imputée au contribuable

Au cours d’une rectification fiscale, le non-respect des démarches légales constitue, pour la Cour de cassation, une atteinte à la procédure contradictoire. Toute irrégularité ou négligence, de la part de l’agent chargé de notifier la deuxième lettre au contribuable ne peuvent être imputés à ce dernier. En ce sens, le contribuable peut faire valoir la non réception de la notification, à charge pour l’administration fiscale d’engager la responsabilité de l’agent notificateur.

>Ne pas contester un engagement à dresser l’acte de mariage, c’est avouer le mariage  

Dans une affaire d’action en reconnaissance de mariage, la Cour a reconnu le lien conjugal à partir de la contestation, par le défendeur, de son engagement écrit à établir l’acte de mariage. En l’espèce, l’absence de contestation a été considérée comme un aveu de la relation.

En principe, le document portant acte de mariage constitue la preuve dudit mariage. Mais lorsque des raisons impérieuses ont empêché l’établissement du document de l’acte de mariage en temps opportun, le tribunal admet, lors d’une action en reconnaissance de mariage, tous les moyens de preuve ainsi que le recours à l’expertise.

>Pour les délinquants mineurs, la prison est l’exception

La peine privative de liberté à l’encontre des délinquants mineurs doit être exceptionnelle, tranche la plus haute juridiction du Royaume. Le recours à cette sanction suppose une motivation spéciale. Laquelle doit ressortir les raisons et les causes la rendant impérative, et ce en tenant compte de la personnalité et de la condition du concerné.

>Clauses de non concurrence hors la loi

Dans un contrat de travail, est considérée comme « nulle et sans effet » toute clause susceptible d’ « interdire ou limiter » l’accès d’une personne au travail. A ce titre, la Cour de cassation s’est prononcée contre un employeur ayant insére une condition fixant la durée durant laquelle le salarié est interdit d’exercer son activité et ce après l’extinction du contrat de travail. Cette interdiction a été formulée de manière absolue, s’étendant sans restriction géographique.

>Lieu de travail insalubre, quitter son poste ne constitue pas un abandon volontaire

L’absence de conditions sanitaires sur le lieu de travail constitue une atteinte à la sécurité, la santé et la dignité des salariés. Pour la Cour, si un salarié quitte son poste dans ces circonstances, cela ne peut aucunement valoir abandon volontaire de poste, et ce même si l’employeur s’est engagé à entamer les travaux nécessaires.

>Arrêt de l’activité par assujettissement à la loi, le salarié privé de réparation

N’est pas à l’origine d’un licenciement l’employeur qui a arrêté la production de sacs plastiques, et ce en respect de la volonté du législateur. Telle situation constitue une application de la théorie du fait du prince. Le salarié n’est donc pas fondé à réclamer une réparation sur la base du préjudice, l’arrêt n’émanant pas de la volonté de l’employeur.

>Les médecins l’entière disposition de l’administration

L’administration a l’entière autorité pour le refus ou la validation de la démission formulée par les médecins externes, internes et résidents dans les Centre hospitaliers. La Cour de cassation invoque ici l’intérêt général et la nécessité de combler le déficit en cadres médicaux dans les services de la santé publique.

Par : A.E.H

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Le flou qui subsiste autour de la fiscalité des revenus fonciers est tel que la Direction Générale des Impôts a décidé d’émettre, dans les prochains jours, une circulaire répertoriant tous les cas particuliers. Dans ce lot, L’Economiste commence, dans son édition du jour, par citer le cas des héritiers propriétaires indivisaires d’un appartement loué et en contentieux judiciaire avec le locataire. Le journal illustre leur situation par deux cas qui ne semblent pas poser de problème à la DGI. Le premier est relatif à un contribuable qui loue plusieurs bien immobiliers. Il peut s’agir d’une propriété agricole non inscrite au bilan, donnée en location à un petit agriculteur non identifié pour un prix annuel forfaitaire de 145.000 dirhams, d’un appartement équipé à usage bureau mis en location pour un montant mensuel TTC de 8.400 dirhams à une S.A.R.L, ou encore d’un magasin, inscrit dans le patrimoine personnel et mis en location à un professionnel soumis au régime de résultat net réel pour un montant annuel de 220.000 dirhams. Le quotidien ajoute aussi l’appartement non inscrit au bilan, loué à un particulier pour un montant annuel de 28.000 dirhams.

Dans le premier cas, le contribuable n’est pas tenu d’opérer la retenue à la source au titre du loyer dans la mesure où il n’y est pas astreint par la loi. Idem pour la Sarl qui n’est pas censée effectuer la retenue à la source sur le loyer, puisque ces revenus locatifs sont considérés comme des revenus professionnels, d’autant que le bailleur fournit une facture TTC du montant de loyer. Le contribuable professionnel doit opérer lui-même la retenue à la source au titre du loyer mensuel acquitté et verser le montant correspondant au fisc avant l’expiration du mois suivant. Pour ce qui est du loyer de l’appartement donné en location à un particulier, il est exonéré de l’IR. Le montant du revenu étant inférieur au seuil exonéré, le particulier n’est pas concerné par la retenue à la source.

La seconde situation concerne un contribuable particulier louant trois locaux à usage professionnel: «un appartement à la société « AGN’ » pour un montant annuel de 100.000 dirhams, un autre à la société « ALPHA » pour un montant brut annuel de 100.000 dirhams et un troisième à la société « ORBITE » pour un montant brut annuel de 100.000 dirhams».

 

Par : Rachid Al Arbi

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Les personnes couvertes par le régime de la CNSS qui quittent leur emploi disposent d’un délai plus important pour contracter une assurance volontaire. Il s’agit d’un produit qui existe à la CNSS et qui est mal connu. Cette couverture volontaire a fait l’objet d’un amendement publié au Bulletin officiel n° 6745 du 21 janvier 2019.

Le délai pour déposer la demande d’adhésion est porté à 60 mois contre 12 mois auparavant. De cette manière les personnes intéressées vont disposer d’un délai assez confortable pour y souscrire. Surtout que plusieurs demandes ont été souvent rejetées car elles étaient hors délai.

Cette assurance volontaire permet de sauvegarder le droit à une pension de retraite et surtout elle assure la continuité de la couverture médicale de l’assuré et de ses ayants droit. Les derniers chiffres disponibles relèvent que  6.610 personnes sont inscrites sur les registres de l’assurance volontaire de la CNSS à fin 2017.

Certaines conditions sont néanmoins exigées. La première est de justifier d’au moins 1.080 jours de cotisation continus ou discontinus, soit près de trois ans et demi d’ancienneté. La deuxième est de cesser toute activité salariale.  La loi introduit un autre changement important puisqu’elle dispense les personnes qui comptent au moins 2.160 jours de cotisations continues ou discontinues du délai de 5 ans pour déposer la demande d’adhésion à l’assurance volontaire.

Ceux qui sont intéressés par ce produit doivent remplir une demande de souscription et présenter quatre documents: une attestation de cessation d’activité salariée délivrée par le dernier employeur ou déclaration sur l’honneur dûment légalisée le cas échéant, un certificat de vie ne dépassant pas 3 mois, une copie de la carte CNSS et une copie de la carte d’identité nationale.

L’adhérent devra par la suite s’acquitter d’une cotisation trimestriellement à la CNSS. Elle inclut une cotisation pour les prestations du régime général et une autre pour l’assurance maladie obligatoire: un taux de 12,89% du salaire de référence dans la limite du plafond mensuel de 6.000 DH et 4,52% du salaire de référence pour l’AMO.

Ce salaire de référence correspond au salaire moyen des six derniers mois déclarés à la Caisse au moment où l’assuré était toujours assujetti au régime et il ne peut être en aucun cas inférieur au smig.

Comme c’est le cas pour tous les affiliés CNSS classiques, ceux qui souscrivent à une assurance volontaire doivent aussi s’acquitter de majorations de retard en cas de non-paiement des cotisations dans les délais réglementaires: 3% le premier mois et 1% les autres mois pour le régime général ainsi qu’une pénalité de 1% par mois pour l’AMO.

 

Par : Khadija Masmoudi

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