Le Code du travail prévoit très peu de dispositions qui traitent du règlement intérieur de l’entreprise. Aucune définition précise n’est donnée par la loi.
Après avoir été facultatif, le règlement intérieur est rendu obligatoire dans toutes les entreprises, en vertu de la loi relative au Code du travail. Pour la mise en place d’un règlement intérieur, le Code du travail distingue, d’une part, les entreprises qui emploient habituellement au minimum dix salariés et, d’autre part, les établissements qui occupent moins de dix salariés:
Pour les entreprises employant habituellement au minimum dix salariés: l’employeur est tenu, dans les deux années suivant l’ouverture de l’entreprise, d’édicter un règlement intérieur pour assurer l’organisation et la discipline du travail. Le règlement intérieur est une garantie contre l’arbitraire des décisions individuelles. C’est pour cela que le Code du travail a adopté la conception réglementaire qui s’oppose à la thèse contractuelle, en soumettant ce règlement à des règles relatives à son contenu, à sa publicité et à sa mise en application.
Quant au contenu du règlement intérieur, le législateur n’a pas cru nécessaire de le limiter de manière stricte, contrairement à ce que prévoit la loi française qui a imposé un contenu très précis. Il ressort de l’examen des dispositions du Code du travail que tout règlement intérieur doit comporter notamment:
– des dispositions générales relatives à l’embauchage des salariés, au mode de licenciement, aux congés et aux absences;
– des dispositions particulières relatives à l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires, à la protection de la santé et à la sécurité des salariés;
– des dispositions relatives à l’organisation de la réadaptation des salariés handicapés à la suite d’un accident du travail ou à une maladie professionnelle. 
Le règlement intérieur doit également énoncer les conditions, le lieu, les jours et heures des audiences individuelles accordées à tout salarié qui en fait la demande, sans cependant qu’il puisse y avoir moins d’un jour de réception par mois. 
Le projet de texte élaboré par l’employeur ne peut être introduit qu’après avoir été communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux, le cas échéant, et soumis à l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Cette formalité doit également être respectée lorsque l’employeur modifie le règlement intérieur déjà établi.

Texte important

La communication du projet du règlement intérieur faite par l’employeur aux représentants des salariés ne doit pas avoir pour résultat un texte consensuel. Ce règlement ne repose pas sur un échange des consentements. Mais, pour qu’il soit valable et définitif, il doit être approuvé par le ministère chargé du Travail qui apprécie la légalité. Ce contrôle, lors d’élaboration du règlement, a pour conséquence d’éviter l’utilisation abusive des clauses contraires à la loi en vigueur. En matière de publicité, la loi relative au Code du travail impose à l’employeur de porter le règlement intérieur définitif à la connaissance des salariés et de l’afficher dans un lieu habituellement fréquenté par ces derniers ainsi que dans le lieu où ils sont habituellement payés. En outre, l’employeur est tenu de communiquer aux salariés par écrit, lors de l’embauchage, les dispositions relatives au règlement intérieur entre autres (article 24 du Code du travail).
Pour les établissements occupant moins de dix salariés: pour pallier les lacunes éventuelles, le législateur a pris le soin de prévoir, pour cette catégorie d’établissements, un modèle du règlement intérieur qui doit être fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail, en consultation avec les organisations syndicales des salariés les plus représentatives et les organisations professionnelles des employeurs. C’est par un texte d’application que sera déterminé ce règlement intérieur type. Or, ce texte n’a pas encore été pris par l’autorité compétente.
Tout code du travail est composé d’une partie législative et d’une ou plusieurs parties réglementaires. Pour que la codification soit complète, il faut que les textes réglementaires soient intervenus aussitôt. Tout récemment, le Conseil d’Etat français a jugé que l’absence de publication de textes réglementaires dans un «délai raisonnable» est constitutive d’une faute de nature à engager la responsabilité de l’Etat (C.E.11 mars 2009, M.L. requête n° 305274).
En résumé, le règlement intérieur est un ensemble de règles internes à l’entreprise. Il constitue un texte important dans la législation du travail. Il est institué dans l’intérêt de l’entreprise et des salariés. C’est un outil de communication et de réglementation. Il permet à l’employeur de réunir les notes de service internes diverses en un seul document accessible à l’ensemble des salariés. Il confirme certaines mesures prévues dans la loi relative au Code du travail, notamment les règles d’application en matière d’hygiène et de sécurité.
Malgré l’obligation faite aux entreprises d’établir un règlement intérieur, nous constatons que très peu d’employeurs ont respecté cette disposition légale («sur 16.000 entreprises qui ont un effectif de plus de 10 personnes, 150 possèdent un règlement intérieur». Débat de l’Agef ayant lieu deux ans après l’adoption du Code du travail, L’Economiste, 26 juin 2006).

Innovation du Code du travail

Dans certaines dispositions du Code du travail, il est prévu que les représentants des organisations syndicales des salariés les plus représentatives et des organisations professionnelles des employeurs doivent être préalablement consultés sur la teneur du projet de texte d’application considéré. C’est le cas par exemple du modèle du règlement intérieur qui doit être fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail en consultation avec lesdites organisations.
Le choix des auteurs du Code du travail s’est porté sur le renvoi à des consultations pour la fixation des détails d’application. Le législateur était parti du principe que les lois sociales ne devaient pas être la tâche exclusive du Parlement et que les partenaires sociaux devaient y participer.