Dans ses négociations avec le gouvernement, la Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM) a les idées très claires. Un mémorandum – sorte de Livre blanc Emploi – a été remis à Jamal Rhmani, ministre de l’Emploi et de la Formation professionnelle. Ce document d’une vingtaine de pages comporte les propositions des patrons pour améliorer le cadre légal régissant la relation employé-salarié et favoriser, en conséquence, la compétitivité de l’entreprise marocaine. Les propositions CGEM portent sur 8 thèmes principaux: médecine du travail, procédures et indemnités de licenciement, liberté de travail, période d’essai, heures et contrat de travail et droit de grève.
Sur ce dernier chapitre, la CGEM affirme qu’«il est nécessaire de donner plus de lisibilité aux relations sociales à travers une législation négociée réglementant entre autres le droit de grève». Il s’agit, en clair, de «prévoir un délai de préavis destiné à l’employeur donnant toutes ses chances à la mise en œuvre d’une procédure de réconciliation ou d’arbitrage». Cette réglementation souhaitée ne vise pas, se défend la CGEM, à «restreindre le droit de grève mais à éviter que la pérennité des unités de production et l’investissement ne soient remis en cause». Sur le volet bien épineux du licenciement, la confédération patronale revient à la charge concernant le cumul des indemnités de licenciement abusif et le versement relatif à la période de préavis. «Il existe une ambiguïté sur le cumul de ces indemnités», peut-on lire dans le mémorandum des patrons. Ainsi, la CGEM propose d’«éliminer les indemnités pour préavis». «Lors des négociations du 30/04/2003, le patronat a négocié un package englobant le plafonnement des indemnités de licenciement et non le cumul des indemnités», rappelle la Confédération. Sur le registre des sanctions, celle-ci veut revoir le principe de la gradualité des pénalités au profit de la proportionnalité de la sanction à la faute. La CGEM propose également que l’entrave à la liberté de travail, par un ou plusieurs salariés, soit dans tous les cas sanctionnée par un renvoi immédiat sans indemnité, ni préavis.
Le quatrième thème détaille les propositions en matière de période d’essai. La CGEM propose la suppression des périodes de préavis avant la rupture du contrat de travail. Préavis obligatoires lorsque le salarié a travaillé au moins une semaine en entreprise. La CGEM considère que cette disposition est en contradiction avec la définition même de la période d’essai. Celle-ci, explique la confédération patronale, est «la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail sans prévis, ni indemnité». De plus, la CGEM souhaite l’augmentation substantielle des périodes d’essai à six mois renouvelables une seule fois. «Ceci permettra de protéger le salarié et l’employeur car il vaut mieux prolonger la période d’essai pour permettre une meilleure adaptation du salarié que de rompre le contrat parce que l’essai n’a pas été concluant faute de temps», argue la CGEM.
Le temps de travail figure aussi dans la liste des chapitres à revoir, selon la CGEM. L’annualisation de ce temps est visiblement bien perçue mais c’est son décret d’application qui est pointé du doigt. «Il ne précise pas les contours de la question de l’aménagement du temps de travail et rend la gestion de l’annualisation trop lourde et contraignante à mettre en place», lit-on dans le Livre blanc Emploi de la CGEM. Cette dernière propose ainsi de renvoyer la définition des règles de l’annualisation du temps de travail aux conventions collectives ou aux conventions d’entreprise». Elle propose aussi de «permettre une organisation plus flexible et plus souple tout en respectant les droits des salariés en termes de santé et de repos notamment». La CGEM a même pensé aux temps de crise. Dans ce sens, elle propose d’augmenter le plafond de 60 jours auxquels le temps de travail peut être réduit. Ainsi, la CGEM demande plus de marge de manœuvre en termes de réduction des heures de travail lorsque crise il y a. Elle demande aussi que le paiement s’effectue sur la base du temps travaillé sans salaire minimum, fixé aujourd’hui à 50% du salaire habituel. Toutefois, le document ne définit pas ce qu’est une crise, ni qui est habilité à déclarer que tel ou tel secteur sinistré. Pour la médecine du travail, la CGEM estime inapplicable la disposition selon laquelle «une entreprise de 50 salariés ou plus, dont l’organisation de travail implique un système de roulement de trois équipes, est obligée d’avoir trois médecins du travail à temps plein». La CGEM propose de «modifier les articles 304 et 305 du Code du travail en augmentant de 50 à 200 le nombre de salariés». Elle propose aussi de «prévoir la création et l’adhésion à des services médicaux interentreprises selon les besoins». Pour l’obligation d’avoir un médecin du travail durant toutes les heures de travail, la CGEM suggère d’éliminer purement et simplement cette disposition.

Heures supplémentaires

Pour mettre en place un nouvel aménagement du temps de travail, l’accord des salariés est nécessaire puisque, selon la loi, «il est interdit de faire travailler le salarié contre son gré». La CGEM propose la suppression de cette mention utilisée dans la pratique par «le personnel et les syndicats qui peuvent refuser soit les heures supplémentaires ou le travail pendant le repos hebdomadaire soit d’assurer les services essentiels ou les astreintes», est-il expliqué. En France, la jurisprudence veut que le refus de faire des heures supplémentaires soit considéré comme une faute grave.

Nabil Taoufik