L’insécurité au travail est une réalité qui affecte un nombre grandissant de salariés. La mobilité est aujourd’hui imposée à des millions de jeunes diplômés.
La majorité d’entre eux changent d’employeur dès le début de leur parcours professionnel.
Les dispositions du code du travail sont claires en ce qui concerne les droits des travailleurs. Cependant, les conventions et les accords collectifs peuvent varier selon le statut de chaque fonction dans l’entreprise. Ainsi, deux salariés peuvent exercer un même métier à qualification et ancienneté équivalentes, et ne pas avoir les mêmes droits effectifs en matière de salaire, de protection sociale, de droit à la formation, etc. Une raison pour laquelle la connaissance des principales caractéristiques et des clauses particulières du contrat de travail devient essentielle.
«Par impulsivité et ignorance de leurs droits, certains recrutés signent des contrats qu’ils ne lisent pas, pour être surpris à la fin par une clause abusive ou qui préserve l’intérêt de l’employeur. Ces cas sont fréquents, surtout quand il s’agit des clauses de mobilité, de non-concurrence et de dédit-formation. Dans ce sens, chaque embauché est tenu de bien lire son contrat, et négocier les différentes clauses avec son employeur», affirme Zine El Abidine Kacha, inspecteur divisionnaire de travail.
Ainsi, chaque salarié doit être informé par écrit sur les informations obligatoires prévues par le code et relatives à l’exercice de sa fonction. Dans ce cas, l’employeur est tenu de lui communiquer, par écrit, les dispositions relatives aux conventions collectives de travail, au règlement intérieur, aux horaires de travail, aux repos hebdomadaire… «Dès le début de son activité, le travailleur doit être informé sur sa déclaration auprès de la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) ainsi que sur l’organisme d’assurances qui le protège contre les accidents de travail et les maladies professionnelles», explique Zine El Abidine Kacha.
L’occupation d’un nouvel emploi impose, dans la plupart des cas, au recruté une période d’essai. Une phase qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Une période pendant laquelle les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis ni indemnités. Elle n’est pas obligatoire, et elle suit des règles différentes selon le type de contrat.
Dans la législation marocaine, la période d’essai dans le cas d’un contrat à durée indéterminée (CDI) est fixée à trois mois pour les cadres et assimilés, un mois et demi pour les employés et à quinze jours pour les ouvriers. Elle ne peut être renouvelée qu’une seule fois. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée (CDD), elle ne peut dépasser une journée au titre de chaque semaine de travail. Et ce, dans la limite de deux semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six mois et d’un mois pour les contrats d’une durée supérieure à six mois.
La rupture non motivée par faute grave de cette période est subordonnée aux préavis de 2 jours si le salarié est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine, et de 8 jours s’il est payé au mois.
Par ailleurs, concernant le droit au congé, il est conféré à tous les salariés. Cependant, ces derniers ne peuvent en bénéficier qu’après avoir passé une durée de six mois de service.
En cas de rupture de contrat avant que le salarié n’ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel payé, une indemnité compensatrice, correspondant à un jour et demi ou deux jours de congé par mois entier de travail, doit être versée au profit du salarié.

CDI, CDD, ou contrat temporaire?

Selon le code du travail marocain, trois types de contrat de recrutement sont envisageables. Le contrat à durée indéterminé (CDI) qui est conclu soit par écrit soit verbalement pour un terme indéfini. Le contrat à durée déterminée (CDD), dit d’exception. «Ce genre de contrat ne peut être conclu que dans les cas d’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise, le lancement d’un nouveau produit, le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu et dans le cas du travail à caractère saisonnier. Sa durée ne peut être supérieure à 12 mois», explique un avocat. Enfin, le contrat de travail temporaire qui permet à l’entrepreneur d’utiliser légalement des salariés sans en être l’employeur. Le recours à ce travail est prévu dans des cas fixés par le code et dont la durée n’excède pas 3 mois, renouvelable une seule fois.

Intissar BENCHEKROUN